Bron: Van Veen Advocaten

Kan de overheid een vaccinatieplicht opleggen en mogen werkgevers van werknemers of sollicitanten eisen dat zij zich laten vaccineren?

Niet iedereen zit echter te wachten op een vaccin. Sommige mensen vragen zich af of de vaccins wel veilig zijn, aangezien ze zo snel op de markt zijn gebracht. Daarnaast kan het zo zijn dat iemand zich vanwege geloofsovertuigingen niet wil vaccineren. Dat doet de vraag rijzen in hoeverre een vaccinatieplicht kan worden geïntroduceerd. Oftewel: mag vaccinatie verplicht worden gesteld, bijvoorbeeld door de overheid of een werkgever, of mag dit slechts een (dringend) advies zijn?

Vaccinatieplicht vanuit de overheid

Wettelijke grondslag

Nederland is onderworpen aan het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). In artikel 8 van dit verdrag is onder meer het recht op privacy vastgelegd. Hieruit vloeit het recht op lichamelijke integriteit voort. Dit houdt in dat men niet zonder toestemming of goede (medische) reden aan iemands lichaam mag komen. Een inbreuk op dit recht is slechts toegestaan als dit wettelijk is vastgelegd en in een democratische samenleving noodzakelijk is gelet op:

• de nationale veiligheid;
• de openbare veiligheid;
• het economisch welzijn van het land;
• het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten;
• de bescherming van de gezondheid of de goede zeden; of
• de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

Een strenge toetsingsmaatstaf dus, die het lastig maakt om een vaccinatieplicht te introduceren. In Nederland kennen we dan ook (nog) geen vorm van een wettelijke vaccinatieplicht.

In andere landen die ook aan het EVRM zijn onderworpen, gelden al wel verschillende vaccinatieplichten. In België is het polio-vaccin bijvoorbeeld al langer verplicht, in Duitsland moeten schoolgaande kinderen en medewerkers in de zorg zijn ingeënt tegen de mazelen en in Frankrijk gelden verschillende vaccinatieplichten op scholen.

Indirecte en directe vaccinatieplicht

Verplichte vaccinatie is op een aantal wijzen mogelijk, variërend van het weigeren van toegang tot bepaalde gelegenheden (indirect) tot het verplicht meedoen aan een vaccinatieprogramma met daaraan gekoppeld een sanctie (direct). Hoe directer de vorm van de vaccinatieplicht, hoe ernstiger de inbreuk op artikel 8 EVRM en dus hoe groter de noodzaak moet zijn.

In de Nederlandse politiek bestaat er vooralsnog geen steun voor een directe vaccinatieplicht. Daarentegen lijkt er wel enig draagvlak voor een indirecte vaccinatieplicht, inhoudende dat er consequenties worden gekoppeld aan het feit dat iemand niet is ingeënt.

Tijdens een Tweede Kamerdebat in november 2020 sprak premier Mark Rutte al eens over de mogelijkheid om toegang tot bepaalde gelegenheden te weigeren zonder vaccinatie. In andere landen lijkt bijvoorbeeld het “vaccinpaspoort” in opkomst, aan de hand waarvan men zou kunnen aantonen of iemand is gevaccineerd.

De optie van een (indirecte) vaccinatieverplichting vanuit de overheid moet volgens Rutte nog wel goed worden doordacht. Voorlopig hoeft men dus nog geen vaccinatiewet te verwachten en totdat dergelijke wetgeving tot stand is gebracht, zal vaccinatie nog op vrijwillige basis moeten gebeuren.

Vaccinatieplicht op de werkvloer

Vaccinatieplicht vanuit werkgever

Op de werkvloer geldt, net als voor de overheid, dat een vaccinatieplicht niet zonder wettelijke bepaling kan worden opgelegd. Zoals gezegd, zou dat in strijd zijn met artikel 8 EVRM.

Men zou kunnen betogen dat de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) het wettelijk kader voor een dergelijke verplichting kan bieden. Op grond daarvan moet een werkgever ervoor zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Deze verplichting tot het voeren van een goed arbobeleid is weliswaar wettelijk vastgelegd, maar wordt onvoldoende specifiek geacht om daaruit een wettelijke grondslag voor verplichte vaccinatie af te leiden.

In 2015 is door de Gezondheidsraad een advies aan de Tweede Kamer opgesteld om vaccinatie tegen infectieziekten onder omstandigheden op de werkvloer verplicht te stellen. Toenmalig minister Asscher vond dit echter een te grote inbreuk op het zelfbeschikkingsrecht van werknemers. Volgens Asscher dient de werkgever op basis van de zorgplicht in bepaalde gevallen vaccinatie aan te bieden en dit ook ten sterkste aan te bevelen, maar kan een werkgever dit niet verplichten.

In lijn met deze gedachtegang van Asscher, zal een vaccinatieplicht zonder wettelijke grondslag ook op de werkvloer (nog) niet mogelijk zijn.

Aangepast aannamebeleid

Tot slot rijst de vraag of een werkgever in zijn aannamebeleid onderscheid mag maken in een werknemer die wel of niet is gevaccineerd.

In principe is deze vorm van ‘discriminatie’ toegestaan, maar een werkgever zal dit wel heel goed moeten kunnen onderbouwen. Het maken van een dergelijk onderscheid tussen potentiële werknemers is slechts toegestaan, als dit objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel. Oftewel: vaccinatie moet passend en noodzakelijk zijn in de gegeven omstandigheden. Gaat het om een verpleegster op een IC-afdeling, dan is dit waarschijnlijk goed te motiveren. Zodra het echter om een kantoorfunctie gaat, dan zal die noodzakelijkheid er niet zijn.

Daarnaast is van belang om op te merken dat een werkgever niet zonder meer mag vragen of een potentiële medewerker is gevaccineerd. Dit heeft te maken met de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de achterliggende gedachte om discriminatie op grond van gezondheid te voorkomen. Dit maakt het dus aanmerkelijk lastiger om na te gaan of iemand gevaccineerd is.

Als het van groot belang is voor een werkgever om te weten of iemand is ingeënt, dan zou hij de sollicitant aan een medische keuring kunnen onderwerpen. Daarbij geldt wel dat:

• de keuring noodzakelijk moet zijn gelet op medische eisen voor de functie;
• de keuring voorafgaand aan het sollicitatiegesprek moet zijn aangekondigd;
• de keuring pas plaatsvindt als de werknemer de sollicitatieprocedure heeft doorlopen;
• de werkgever de sollicitant wil aannemen; en
• de werkgever de sollicitant schriftelijk informeert over het doel van de keuring.

Met name de eerste voorwaarde is relevant, namelijk dat een werkgever gemotiveerd kan aangeven waarom er medische eisen voor de betreffende functie gelden. Wil een werkgever dus vaststellen of een sollicitant is gevaccineerd, dan zal hij eerst goed moeten onderbouwen waarom die vaccinatie  dermate van belang is.

Conclusie

Voorlopig hoeft men niet te rekenen op een vaccinatieplicht vanuit de overheid en ook een vaccinatieverplichting op de werkvloer is vooralsnog niet toegestaan.

Mocht er een wettelijke grondslag voor een vaccinatieplicht tot stand worden gebracht, dan zal dit zich zeer waarschijnlijk beperken tot een indirecte vaccinatieplicht. Een dergelijke plicht zou kunnen inhouden dat men wordt geweigerd in bepaalde gelegenheden als men niet is ingeënt. Hierbij kan worden gedacht aan verpleeghuizen of grootschalige concerten.

Een werkgever zal in het kader van zijn zorgplicht moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Gelet op de corona-crisis zou dit bijvoorbeeld mee kunnen brengen dat er mondkapjes en desinfectiemiddel ter beschikking wordt gesteld en dat werknemers in de gelegenheid worden gesteld om thuis te werken. Vaccinatie valt echter niet onder deze zorgplicht en kan dus ook niet op grond daarvan verplicht worden gesteld.

Als vaccinatie noodzakelijk is voor de uitoefening van een bepaalde functie, dan zou een werkgever in een sollicitatieprocedure mogelijk een medische keuring kunnen laten uitvoeren. Hij zal die noodzakelijkheid wel goed moeten kunnen onderbouwen.

Kortom: vaccineren kan men adviseren, maar (nog) niet verplichten.