De attitude ten opzichte van het (veilige) gedrag is de houding die iemand zelf heeft ten opzichte van dit gedrag en de uitkomsten ervan. Zo kan een medewerker het gebruik van gehoorbescherming erg vervelend vinden omdat hij zijn collega’s dan niet meer kan verstaan.
De subjectieve norm wordt bepaald door de waarde die het gedrag heeft voor betekenisvolle personen uit de omgeving, zoals iemands leidinggevende en collega’s. Wanneer iedereen gehoorbescherming belangrijk vindt en die ook draagt, dan heeft dat een positieve invloed op de intentie van een medewerker om ook zijn gehoorbescherming te dragen.
De ervaren controle gaat over de ruimte, macht en controle die iemand heeft of krijgt om bepaald gedrag te vertonen. Een persoon zal het gewenste gedrag pas als haalbaar bestempelen als hij de vereiste controle ervaart. Maar het kan ook zijn dat iemand de controle wel ervaart en een sterke intentie heeft om bepaald gedrag te vertonen, maar wordt tegengewerkt door andere barrières. De daadwerkelijke controle over gedrag wordt namelijk mede bepaald door externe barrières, zoals het niet voorhanden zijn van gehoorbescherming, en de vaardigheden die een persoon heeft. Als gehoorbescherming niet voorhanden is, dan zal de sterke intentie tot het dragen van de gehoorbescherming niet leiden tot het daadwerkelijk dragen ervan. Sommige externe barrières kunnen worden opgeheven door vaardigheden die de persoon heeft of kan ontwikkelen. Maar als gehoorbescherming niet voorhanden is, dan kan het gedrag (gehoorbescherming dragen) ook niet worden vertoond.
Helaas verloopt ook het waarnemingsproces van risico’s grotendeels onbewust. Hierbij onderschatten we de risico’s bij de uitvoering van ons werk gemakkelijk. De volgende verklaringen geven aan waarom mensen zo gemakkelijk risico’s nemen in het werk.
1. Het nemen van een risico levert direct voordeel op (Streven naar de Positieve Intentie)
2. Het genomen risico wordt gemakkelijk goed gepraat (We praten ons zelfbeeld omhoog)
3. Het risico wordt intuïtief onderschat (We denken zelf ‘in control’ te zijn).
Ons gedrag komt vooral onbewust tot stand, aangestuurd door prikkels uit de omgeving.
In de context van een organisatie kunnen deze prikkels worden ingedeeld in:
• de fysieke omgeving (de arbeidsplaats, de arbeidsmiddelen, de artefacten)
• de structuur van de organisatie (beleden waarden, procedures, systemen en dergelijke)
• de cultuur (gedeelde overtuigingen, leiderschap, betrokkenheid en dergelijke).
Als men gedrag wilt beïnvloeden, is het van belang om inzicht te ontwikkelen in de factoren die gedrag bepalen. Het is van belang om managers, leidinggevenden en medewerkers in een organisatie bewust te maken van de aspecten die hun eigen gedrag en dat van hun collega’s sturen.
Aan onveilig gedrag kunnen positieve intenties ten grondslag liggen: gemak, waardering van leidinggevende of collega, sneller klaar zijn, conformeren aan de groep, een probleem graag zelf willen oplossen, ervan uitgaan dat de leidinggevende dit gedrag verwacht, geen ‘zeur’ willen zijn, ervan uitgaan dat iemand anders het wel doet enz. Als de onveilige handeling een paar keer wordt uitgevoerd wordt deze razendsnel omgezet in een automatisch gedragspatroon (oftewel geconditioneerd). Ook zijn mensen geneigd risico’s te onderschatten waar ze zelf invloed op (denken te) hebben. Ook al nemen we een gevaarlijke situatie waar, dan betekent dit nog niet dat we de situatie ook als gevaarlijk zien. De kans op een incident schatten we zeer laag in. Omdat onveilige handelingen meestal zonder schadelijke gevolgen kunnen worden uitgevoerd, wordt onze overtuiging op deze manier steeds bevestigd.
Zorg voor een eenduidig beleid ten aanzien van aanspreken en indien nodig sanctioneren. Medewerkers die ongewenst gedrag vertonen moeten nadrukkelijk worden aangesproken op dit ongewenste gedrag, met behoud van de relatie. Medewerkers moeten goed kunnen begrijpen wat ze fout hebben gedaan en waarom dat fout was. Het sanctioneren van ongewenst gedrag is soms nodig, maar is het laatste redmiddel. Het heeft ook nadelen: het werkt ontkenning en vermijding in de hand en kan daardoor het beste zo lang mogelijk worden vermeden.
Medewerkers moeten niet de indruk krijgen dat alleen zij het veiligheidsprobleem veroorzaken.. Er moet een dialoog door de hele organisatie heen worden georganiseerd. Dus van boven naar beneden en van beneden naar boven.
Weerstand moet worden opgezocht en opgelost. Iedereen wil aan het einde van de dag gezond naar huis.
De sleutel tot het duurzaam beïnvloeden van gedrag is dat mensen zich eerst bewust worden van hun eigen gedrag, daarna nadenken over de consequenties hiervan en over mogelijk alternatief gedrag, vervolgens een bewuste keuze maken voor dit nieuwe gedrag (hun intentie uitspreken) en tenslotte dit nieuwe gedrag herhaaldelijk in de praktijk brengen, waardoor het gedrag uiteindelijk weer onbewust wordt gemaakt.
We denken allemaal van onszelf dat we slimme en nadenkende mensen zijn, die geen domme beslissingen nemen, omdat we altijd goed nadenken. Toch worden de meeste beslissingen getroffen op basis van emoties.
Zelfvertrouwen en motivatie helpen bij het laten slagen van leeractiviteiten bij individuen.
Informatie wordt beter opgeslagen als deze met een emotie is verbonden. Nieuwsgierigheid, vreugde, verdriet, boosheid: zowel prettige als nare emoties geven meer kans op doordringen naar het langetermijngeheugen. Essentieel is dat de stimulus gekoppeld wordt aan al aanwezige kennis en betekenis heeft voor degene die iets wil leren. Door voort te bouwen op eerdere informatie wordt een reeds bestaande kennisstructuur opgeroepen waaraan nieuwe informatie gemakkelijker wordt aangehaakt.
Een belangrijk punt is dat het geheugen nieuwe informatie negeert als die strijdig is met oude informatie. Sterker nog: veel informatie heeft alleen betekenis binnen die specifieke context.
Oud gedrag afleren is vele malen moeilijker dan het vanuit een blanco situatie aanleren van nieuw gedrag. Simpel gezegd zijn de oude leerervaringen als diepe groeven en kuilen waar je steeds opnieuw in valt zodra je weer in de buurt komt. Het terugvallen op oud gedrag is een onbewust proces, je merkt het te laat; bovendien is het in veel gevallen wel een op het verleden gebaseerde adequate reactie. Door veiligheid meer dan nu in de (beroeps)opleiding te integreren is men effectiever en kosten besparend bezig en voorkomt men beter dat in een later stadium onveilig gedrag afgeleerd moet worden.