Werkgevers hebben als één van de weinige partijen in Nederland en Europa toestemming én de verplichting om niet alleen om het identiteitsbewijs te vragen, maar ook om een kopie te maken en bewaren. Deze kopie moeten zij bewaren bij de loonadministratie. Deze kopie wordt ten minste 5 jaren na het einde van de dienstbetrekking bewaard. Bij een controle kan om deze kopie gevraagd worden. Bij buitenlandse werknemers is een kopie van de werk- en verblijfsvergunning nodig.
Werkgevers moeten namelijk vaststellen of de persoon die voor hun staat ook is wie hij zegt te zijn. Zij hebben dus een identificatieplicht. Deze bestaat uit 3 onderdelen:
een verificatieplicht, het identiteitsbewijs van werknemers moet bij indiensttreding worden gecontroleerd controleren op echtheidskenmerken en geldigheid;
een bewaarplicht, er moet een kopie worden gemaakt van alle werknemers die in dienst komen;
een zorgplicht, dat betekent dat de werknemers bij controle in de gelegenheid moet worden gesteld aan hun identificatieplicht te voldoen. Uw werknemers moeten ook tijdens het werk een geldig identiteitsbewijs bij zich dragen. Hier moet u uw werknemers op wijzen. Dit geldt voor mensen die rechtstreeks bij u in dienst zijn, maar ook voor ingehuurde arbeidskrachten.
De kopie
Werkgevers maken een kopie van het originele document. Werkgevers mogen een kopie niet accepteren. Zij kopiëren zelf het harde voor en achterblad van een paspoort, van de voor- en achterkant van een id-bewijs en van het gehele vreemdelingendocument. Een rijbewijs of brief van de Belastingdienst waar het BSN op staat is niet voldoende. Op de kopie moeten een aantal zaken duidelijk te lezen en te zien zijn:
het documentnummer;
de pasfoto;
het burgerservicenummer (BSN).
Deze kopie moet worden bewaard in de administratie. Bij controle, bijvoorbeeld door de Inspectie SZW of de belastingdienst, moet u de kopie kunnen overleggen. Ook als de werknemer uit dienst gaat, moet u moet de kopie bewaren in verband met de fiscale bewaarplicht. U moet de kopie tot minstens 5 jaar na het kalenderjaar waarin de werknemer uit dienst is gegaan bewaren.
Een identiteitsbewijs controleren
Uiterlijk op de eerste dag van het dienstverband moet de nieuwe nieuwe werknemer een geldig identiteitsbewijs tonen. Doet hij dat niet mag de werknemer niet aan de slag. De werknemer moet het originele document tonen. De werkgever moet meer doen dan alleen een kopie maken. Zij moeten ook vaststellen of het document overeenkomst met de persoon die zij voor zich hebben. Werkgevers kijken daarbij naar:
de pasfoto: komt deze overeen met de persoon die voor ze staat?
persoonskenmerken: kloppen de genoemde fysieke kenmerken zoals lengte en leeftijd?
handtekening: laat de medewerker ter controle zichtbaar een handtekening zetten;
nationaliteit: is de nationaliteit vermeld? De identificatieplicht geldt ook voor buitenlandse werknemers;
geldigheid van het document: is de vervaldatum nog niet verstreken?
Meer informatie over het controleren van de identiteit van een werknemer en de bewaarplicht van een identiteitsbewijs vindt u op rijksoverheid.nl.
BSN
Het BSN maakt onderdeel uit van het identiteitsbewijs en wordt vermeld in de aangiften loonheffingen. Bij een controle moet nagegaan kunnen worden of het opgenomen BSN hoort bij de betreffende werknemer. Het is sinds 1 januari 2020 niet meer de bedoeling dat u het BSN ook op de loonstrook vermeldt.
Kopie identiteitsbewijs en de AVG
Ook nu de AVG van kracht is, is de werkgever verplicht om een kopie van het identiteitsbewijs te maken en bewaren. Het verzamelen en verder gebruiken (‘verwerken’) van persoonsgegevens voor identificatie is aan regels gebonden. De wettelijke regels staan uitgewerkt in de Richtsnoeren identificatie en verificatie van persoonsgegevens (kopie identiteitsbewijs). De Europese lidstaten mogen onder de AVG zelf voorwaarden stellen aan het verwerken van een nationaal identificatienummer, zoals het BSN. Welke voorwaarden Nederland stelt, is in de Uitvoeringswet AVG geregeld. Het BSN wordt zowel in de AVG als in de Uitvoeringswet AVG (UAVG) niet aangemerkt als bijzonder persoonsgegeven.
Wat te doen als (de kopie van) het identiteitsbewijs verloopt?
Verloopt het identiteitsbewijs van een werknemer terwijl diegene bij u in dienst is? Dan hoeft u de werknemer niet om een nieuw geldig identiteitsbewijs te vragen en daarvan een kopie te maken.
Let op: van werknemers van buiten de Europese Economische Regio (EER) moet u wél altijd een kopie van een geldig identiteitsbewijs in het personeelsdossier bewaren.
Vrijwilligers
De Belastingdienst kan organisaties vragen aan wie en wanneer zij een vrijwilligersvergoeding hebben uitbetaald. Daarom mag de organisatie waarvoor de persoon vrijwilligerswerk doet om het identiteitsbewijs, zoals het paspoort of de identiteitskaart, vragen en hiervan de gegevens overnemen. Maar, de organisatie waar de vrijwilliger werkt mag geen kopie maken van het identiteitsbewijs. Een werkgever is op grond van de Wet op de loonbelasting verplicht een kopie van het identiteitsbewijs van een werknemer in de loonadministratie te bewaren. Maar omdat de vrijwilliger geen loonheffingen afstaat, geldt dat in dit geval niet.
Let op: de vrijwilliger moet op het werk altijd zijn identiteitsbewijs kunnen laten zien aan de opsporingsambtenaren van de Inspectie SZW.
Aannemer/inlener
De inlener of aannemer mag geen kopie of scan maken van het identiteitsbewijs van een ingeleende werknemer. Of van een werknemer die door een onderaannemer is ingezet.
Om de identiteit te kunnen aantonen, moet de inlener of aannemer het originele identiteitsbewijs controleren (zonder het te kopiëren of in te scannen). En vervolgens in zijn administratie onder meer de volgende gegevens van de ingeleende werknemer vastleggen:
soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur.
De inlener of aannemer controleert het originele identiteitsbewijs en neemt de gegevens over op het moment dat de ingeleende werknemer de (aanneem)overeenkomst gaat uitvoeren.
Uitzendkracht inhuren
Huurt u een uitzendkracht in? Dan moet u ook zelf zijn originele identiteitsbewijs controleren voor hij bij u aan de slag gaat. U mag geen kopie van het identiteitsbewijs in uw administratie opslaan aangezien u niet de werkgever bent van de uitzendkracht. Dat is het uitzendbureau. Maar heeft de ingehuurde arbeidskracht een nationaliteit van 1 van de landen van buiten de Europese Economische Ruimte? Dan moet u dat wel voor de duur van 5 jaar. U moet ook nagaan of deze persoon wel mag werken.
Uitzendbureau’s
De uitlener of onderaannemer mag het BSN van de werknemer verstrekken om de inlener of aannemer een beroep te kunnen laten doen op de vrijwaring voor of matiging van de inleners- en ketenaansprakelijkheid. Dit is sinds 1 januari 2017 geregeld in de Uitvoeringsregeling verplicht gebruik BSN.
Let op: de werkgever mag geen kopie of scan van het identiteitsbewijs van de werknemer verstrekken. Tenzij het gaat om een ingeleende werknemer van buiten de EER. Dan is de werkgever wél verplicht een kopie van het geldige identiteitsbewijs te verstrekken.
Geen kopie zzp’er
Tot 1 mei 2016 moest de opdrachtnemer een kopie of scan van zijn identiteitsbewijs afstaan aan de opdrachtgever als hij een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) gebruikte. Door de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is dat nu niet meer verplicht. Naar verwachting zal dit niet veranderen met de vervanger van de Wet DBA.
De opdrachtgever mag daarom geen kopie of scan van het identiteitsbewijs vragen. Ook mogen opdrachtgevers niet in een overeenkomst als voorwaarde stellen dat een kopie/scan verplicht is.
Opdrachtgevers mogen geen kopie meer maken van een identiteitsbewijs van een opdrachtnemer (zzp’er). Met de inwerkingtreding van de Wet DBA is de wettelijke grondslag voor opdrachtgevers tot het kopiëren van een identiteitsbewijs van een zzp’er geschrapt.
Voorstel tot wijziging Arbeidsomstandighedenbesluit hijs- en hefwerktuigen
13 november 2018
Een voorstel tot wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit hijs- en hefwerktuigen is onlangs ter beoordeling aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) voorgelegd. Het ATR vindt het een goed gemotiveerd voorstel maar stelt nog een kleine aanpassing voor.
Het gaat om een tweetal wijzigingen van artikel 7.23d van het betreffende besluit. Het besluit stelt als nieuwe eisen een schriftelijk werkplan en melding bij de Inspectie SZW wanneer incidenteel personen worden vervoerd met een bak bevestigd aan een hijs- of hefwerktuig. Op grond van het huidige artikel heeft zich een praktijk ontwikkeld waarbij werkbakken worden ingezet voor het vervoer van personen op een wijze waardoor voor werknemers veiligheids- en gezondheidsrisico’s ontstaan. Uit het werkplan moet blijken dat er geen andere veilige methode is en de veiligheidsdeskundige moet van oordeel zijn dat de werkzaamheden veilig conform het werkplan kunnen worden verricht. Ook moeten de werkzaamheden bij de Inspectie SZW worden gemeld.
De tweede aanleiding voor wijziging van artikel 7.23d is het signaal van de asbestsector dat het saneren van asbest en asbesthoudende producten van daken niet in alle gevallen mogelijk is met behulp van de toegestane arbeidsmiddelen. De enige manier om in die gevallen het dak te saneren, is door een werkbak aan een hijskraan in te zetten. Er is besloten het gebruik van werkbakken tijdelijk breder toepasbaar te maken.
In een brief aan de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat ATR weten dat nut en noodzaak toereikend zijn gemotiveerd. ATR ziet geen minder belastende alternatieven voor de voorgestelde regeling. De nieuwe eisen kosten tijd en geld, maar zijn naar het oordeel van ATR wel werkbaar. Wel adviseert ATR de staatssecretaris om de regeldrukparagraaf met de kosten van de melding en de totaalbedragen aan regeldruk aan te vullen.
Bekijk hier het uitgebreide advies van de ATR aan Inspectie SZW
“Griepepidemie heerst in Nederland”, “Griepepidemie nog niet voorbij”, en “Griepepidemie houdt Nederland in zijn greep”. In de wintermaanden krijgen veel mensen de griep. Je probeert nog met pijn en moeite naar je werk te gaan, maar als je de volgende ochtend wakker wordt, weet je: ik ben echt ziek en ik ben vandaag echt niet in staat te werken. Je belt naar je werk en vertelt de secretaresse of de HR-medewerker dat je niet kan komen werken omdat je ziek bent. “Ach, wat vervelend, wat heb je?”, of: “Oh oh, ook al de griep?”.
De secretaresse of HR-medewerker zal vrijwel altijd, natuurlijk met de beste bedoelingen, uit vriendelijkheid en bezorgdheid vragen wat iemand heeft. Maar mag dat wel? Het antwoord is nee. Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte.
Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs. Mensen worden helaas ziek. Uiteraard ben je als werkgever bezorgd om een zieke werknemer en hoop je dat hij of zij snel weer beter is. Wat mag een werkgever wel en niet vragen en noteren?
Zieke werknemers: wat mag de werkgever wel en niet vragen?
De werkgever mag wel vragen naar noodzakelijke informatie rondom je ziekte. Bijvoorbeeld hoe lang je denkt dat je thuisblijft, of je enigszins in staat bent om thuis wat te werken, of er afspraken verzet moeten worden en hoe je te bereiken bent. Het is niet toegestaan om te vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst mag deze informatie verwerken.
Iemand kan natuurlijk wel uit zichzelf vertellen wat hij heeft, als hij dat wil. Dit is natuurlijk ook vaak hoe het in de praktijk gaat. De werkgever mag dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier of ergens anders noteren. Oók niet met (veronderstelde of uitdrukkelijke) toestemming.
Het verwerken van medische gegevens door werkgevers
Medische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens (en ook onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming die per 25 mei van toepassing is). Het verwerken van medische gegevens is verboden, tenzij hiervoor een uitzondering bestaat in de wet. In de wet staan specifieke uitzonderingen voor het verwerken van medische gegevens. Enkele voorbeelden hiervan zijn bepaalde verwerkingen door zorginstellingen, verzekeraars en arbodiensten. Werkgevers vallen niet onder de uitzondering.
Daarnaast staan er in de wet generiekere uitzonderingen voor de verwerking van bijzondere persoonsgegevens in het algemeen. Naast medische gegevens zijn bijvoorbeeld gegevens over ras, geloofsovertuiging, seksuele en politieke voorkeur bijzondere persoonsgegevens. Een generieke uitzondering op het verbod op de verwerking van bijzondere persoonsgegevens is bijvoorbeeld uitdrukkelijke toestemming.
Echter zal een werkgever uitdrukkelijke toestemming niet mogen gebruiken om medische gegevens te verwerken, omdat deze toestemming ‘vrijelijk’ moet worden gegeven volgens de wet. Vanwege de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer zal er vaak geen sprake zijn van vrijelijke toestemming.
Wat moet je doen als werkgever?
De werkgever is verantwoordelijk voor de verwerking van persoonsgegevens van zijn werknemers. Hij zal duidelijk aan zijn werknemers moeten aangeven welke gegevens er worden verwerkt en met welk doel, bijvoorbeeld in een personeelshandboek. Als iemand ziek is, mag de werkgever niet vragen wat iemand heeft. Het is aan de werkgever om zijn secretaresse of HR-afdeling hier ook van op de hoogte te stellen, zodat deze personen er ook niet naar gaan vragen of het ergens gaan vastleggen.
En verder?
Uiteraard mag de werkgever wel een bedrijfsarts en arbodienst inschakelen om een oordeel te geven over de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Wanneer een bedrijf een Ondernemingsraad (OR) heeft, moet de OR instemmen met regelingen rondom het ziekteverzuimbeleid.
Ten slotte hebben werknemers het recht op inzage, correctie en verwijdering van hun persoonsgegevens. Wanneer een werknemer vraagt om inzage, zal de werkgever inzage moeten geven in alle persoonsgegevens die hij van zijn werknemer heeft vastgelegd. Hiervan moet de werkgever ook een kopie kunnen overhandigen.
ICTRecht Academy verzorgt een basis– en verdiepingscursus privacywetgeving waarmee u gedegen privacykennis opbouwt en uw organisatie kunt adviseren (als bijv. functionaris gegevensbescherming) en voorbereiden op de nieuwe privacywet. Voor deze cursussen is geen juridische voorkennis nodig. Volgt u beide cursussen dan krijgt u het handboek AVG gratis. Heeft u een juridische achtergrond dan vindt u hier onze privacytrainingen.
Kirsten Eefsting
Juridisch adviseur
Kirsten Eefsting werkt als juridisch adviseur bij ICTRecht. Zij heeft Psychologie en Recht & ICT gestudeerd aan de Rijksuniversiteit Groningen. Tijdens haar master Rechtsgeleerdheid: internet, intellectuele eigendom en ICT aan de VU in Amsterdam heeft zij onderzoek gedaan naar privacy in keteninformatisering in de zorg. Naast haar werkzaamheden bij ICTRecht bevindt Kirsten zich in de afrondende fase van de master Criminologie, waar ze onderzoek doet naar ransomware bij ziekenhuizen.
Kirsten houdt zich bezig met juridische vraagstukken op het gebied van cloud computing en privacy, voornamelijk in de zorgsector. Daarnaast heeft zij veel ervaring met e-commerce en consumentenrecht.
Werkgevers moeten een kopie van het identiteitsbewijs van hun werknemers bewaren bij de loonadministratie. Deze kopie wordt ten minste 5 jaren na het einde van de dienstbetrekking bewaard. Bij een controle kan om deze kopie gevraagd worden.
Van het identiteitsbewijs moet u een kopie maken van de bladzijden met informatie, zoals:
persoonlijkheidskenmerken;
handtekening;
stempels;
kinderen.
Uit de kopie moeten de aard en het nummer van het identiteitsbewijs blijken.
Pasfoto
Elk identiteitsbewijs is voorzien van een pasfoto. De pasfoto moet volledig zichtbaar zijn. Op deze wijze kan vastgesteld kan worden of een persoon bij de gegevens op het identiteitsbewijs hoort.
BSN
Het BSN maakt onderdeel uit van het identiteitsbewijs en wordt vermeld in de aangiften loonheffingen. Bij een controle moet nagegaan kunnen worden of het opgenomen BSN hoort bij de betreffende werknemer.
Meer informatie over het controleren van de identiteit van een werknemer en de bewaarplicht van een identiteitsbewijs vindt u op rijksoverheid.nl.
Controle identiteit werknemers door werkgever
Voor de werkgever bestaat de identificatieplicht uit 3 onderdelen:
Verificatieplicht
De werkgever moet het identiteitsbewijs van werknemers bij indiensttreding controleren op echtheidskenmerken en geldigheid.
Bewaarplicht
De werkgever moet een kopie bewaren van het identiteitsbewijs van alle werknemers die hij in dienst neemt.
Zorgplicht
De werkgever moet werknemers bij controle in de gelegenheid stellen aan hun identificatieplicht te voldoen. De werknemers moeten ook tijdens het werk een geldig identiteitsbewijs bij zich dragen. Hier moet de werkgever zijn werknemers op wijzen. Dit geldt voor mensen die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn, maar ook voor ingehuurde arbeidskrachten.
Bij het controleren van identiteitsbewijzen moet u letten op:
de pasfoto: komt deze overeen met de persoon die voor u staat?
kenmerken: kloppen de genoemde fysieke kenmerken zoals lengte en leeftijd?
handtekening: laat de werknemer ter controle zichtbaar een handtekening zetten;
nationaliteit: is de nationaliteit vermeld? De identificatieplicht geldt ook voor buitenlandse werknemers;
geldigheid van het document: is de vervaldatum nog niet verstreken?
Op een rijbewijs en op een verklaring van de Belastingdienst met sofinummer of burgerservicenummer staat geen nationaliteit vermeld. Daarom zijn dit geen geldige identiteitsbewijzen voor de verificatieplicht.
Wet bescherming persoonsgegevens
Op de site van de Autoriteit persoonsgegevens is ook de nodige informatie over het identiteitsbewijs te vinden:
De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) gaat op 25 mei 2018 de Wet bescherming persoonsgegevens vervangen.
Volgens de AVG is het BSN geen bijzonder persoonsgegeven. Maar er komen waarschijnlijk wel speciale regels voor.
De Europese lidstaten mogen onder de AVG zelf voorwaarden stellen aan het verwerken van een nationaal identificatienummer, zoals het BSN. Welke voorwaarden Nederland stelt, staat nu nog niet vast. Dat komt omdat de Uitvoeringswet AVG nog niet definitief is.
Onder de AVG gelden dezelfde regels voor het bewaren van persoonsgegevens als nu. Een kopie van het identiteitsbewijs. moet de werkgever dan dus nog steeds 5 jaar bewaren nadat de werknemer uit dienst is.
Richtsnoeren Kopie identiteitsbewijs
In de Richtsnoeren Kopie identiteitsbewijs staat onder meer het volgende:
Een werkgever is op grond van de Wet op de Loonbelasting verplicht om bij indiensttreding van een nieuwe werknemer diens identiteit te controleren aan de hand van een geldig identiteitsdocument – met uitzondering van een rijbewijs – en dit op echtheid te controleren (verificatieplicht).
De identiteit mag niet aan de hand van een kopie van een identiteitsdocument worden gecontroleerd!
Na deze controle is de werkgever verplicht om een kopie van het gecontroleerde document – inclusief burgerservicenummer (BSN) en pasfoto – in zijn loonadministratie op te nemen en te bewaren (bewaarplicht). Dit ontslaat de individuele werknemer echter niet van zijn toonplicht als er een arbeidsinspectie op de werkvloer plaatsvindt. De werkgever moet ervoor zorgen dat alle werknemers een geldig identiteitsdocument kunnen tonen (zorgplicht), bijvoorbeeld door opbergkluisjes aan werknemers ter beschikking te stellen.
Verlopen identiteitsbewijs
Verloopt het identiteitsbewijs van een werknemer terwijl diegene bij u in dienst is? Dan hoeft u de werknemer niet om een nieuw geldig identiteitsbewijs te vragen en daarvan een kopie te maken.
Let op: van werknemers van buiten de Europese Economische Regio (EER) moet u wél altijd een kopie van een geldig identiteitsbewijs in het personeelsdossier bewaren.
Hoe zit het met vrijwilligers?
De Belastingdienst kan organisaties vragen aan wie en wanneer zij een vrijwilligersvergoeding hebben uitbetaald. Daarom mag de organisatie waarvoor de persoon vrijwilligerswerk doet om het identiteitsbewijs, zoals het paspoort of de identiteitskaart, vragen en hiervan de gegevens overnemen.
Geen kopie identiteitsbewijs
De organisatie mag geen kopie maken van het identiteitsbewijs. Een werkgever is op grond van de Wet op de loonbelasting verplicht een kopie van het identiteitsbewijs van een werknemer in de loonadministratie te bewaren. Maar omdat de vrijwilliger geen loonheffingen afstaat, geldt dat in dit geval niet.
Let op: de vrijwilliger moet op het werk altijd zijn identiteitsbewijs kunnen laten zien aan de opsporingsambtenaren van de Inspectie SZW.
Aannemer of inlener en identiteitsbewijs
De inlener of aannemer mag geen kopie of scan maken van het identiteitsbewijs van een ingeleende werknemer. Of van een werknemer die door een onderaannemer is ingezet.
Om de identiteit te kunnen aantonen, moet de inlener of aannemer het originele identiteitsbewijs controleren (zonder het te kopiëren of in te scannen). En vervolgens in zijn administratie onder meer de volgende gegevens van de ingeleende werknemer vastleggen:
soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur.
De inlener of aannemer controleert het originele identiteitsbewijs en neemt de gegevens over op het moment dat de ingeleende werknemer de (aanneem)overeenkomst gaat uitvoeren.
BSN en kopie identiteitsbewijs via uitlener
De uitlener of onderaannemer mag het BSN van de werknemer verstrekken om de inlener of aannemer een beroep te kunnen laten doen op de vrijwaring voor of matiging van de inleners- en ketenaansprakelijkheid. Dit is sinds 1 januari 2017 geregeld in de Uitvoeringsregeling verplicht gebruik BSN.
Let op: de werkgever mag geen kopie of scan van het identiteitsbewijs van de werknemer verstrekken. Tenzij het gaat om een ingeleende werknemer van buiten de EER. Dan is de werkgever wél verplicht een kopie van het geldige identiteitsbewijs te verstrekken.
Geen kopie identiteitsbewijs zzp’er
Tot 1 mei 2016 moest de opdrachtnemer een kopie of scan van zijn identiteitsbewijs afstaan aan de opdrachtgever als hij een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) gebruikte. Door de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is dat nu niet meer verplicht.
De opdrachtgever mag daarom geen kopie of scan van het identiteitsbewijs vragen. Ook mogen opdrachtgevers niet in een overeenkomst als voorwaarde stellen dat een kopie/scan verplicht is.
Opdrachtgevers mogen geen kopie meer maken van een identiteitsbewijs van een opdrachtnemer (zzp’er). Met de inwerkingtreding van de Wet DBA is de wettelijke grondslag voor opdrachtgevers tot het kopiëren van een identiteitsbewijs van een zzp’er geschrapt.
Hoe stelt u de identiteit van uw werknemer correct vast?
Als u personeel aanneemt, weet u dat u voordat u hem in dienst neemt, de identiteit van de werknemer moet vaststellen. Een kopie van zijn of haar identiteitskaart of paspoort bewaart u bij uw salarisadministratie.
Zorg voor geldige documenten.
Een rijbewijs of een verklaring van de Belastingdienst met het BSN-nummer zijn geen geldige documenten, omdat op deze documenten de nationaliteit van de werknemer ontbreekt. Op de nieuwere paspoorten en ID kaarten staat het BSN-nummer op de achterkant. Zorg er voor dat u ook een kopie maakt van de achterkant. Gaat uw werknemer bij u uit dienst, dan moet u de kopie nog minimaal 5 jaar bewaren.
Voordat u een kopie maakt van de voor- en achterkant zult u het (originele) document moeten verifiëren op echtheidskenmerken.
Handig hulpmiddel bij controle echtheid documenten.
Om het u makkelijker te maken heeft de overheid de DutchID-app ontwikkeld die u kunt downloaden op uw tablet of smartphone. Op deze manier wordt het eenvoudiger om een paspoort en ID kaart te controleren. Zo kunt u op uw toestel het reliëf ‘voelen’ en vergelijken met het echte reliëf op het identiteitsbewijs. Door het kantelen van uw toestel kunt u meerdere echtheidskenmerken vergelijken en controleren.
Als hulpmiddel kunt u de Kenmerkenfolders van de verschillende modellen downloaden bij de rijksdienst voor identiteitsgegevens.
Wat als u de identiteit niet correct kunt vaststellen?
Heeft u de identiteit van uw werknemer niet of niet correct kunnen vaststellen, dan moet u op het salaris het zogenoemde anoniementarief toepassen. In het kort houdt dit in dat u over het volledige salaris 52% loonbelasting/ premies volksverzekeringen inhoudt zonder rekening te houden met heffingskortingen. Ook mag u geen rekening houden met maximumpremielonen, maar u betaalt loonheffingen over het volledige bedrag. Volgt u deze werkwijze niet, kunt u direct, zonder strafprocedure, een verzuimboete van maximaal € 5.278 krijgen.
Identificatieplicht
Ten slotte heeft u de plicht uw werknemers erop te wijzen dat zij zich te allen tijde moeten kunnen identificeren op de werkplek. Kan de werknemer zich niet identificeren op de werkplek dan kan hij ook een boete krijgen en/ of worden meegenomen naar het politiebureau.
De Arbowet, ingevoerd per 1 januari 1994, is bedoeld om de veiligheid, gezondheid en welzijn (VGW) van de werknemers te bevorderen. Uiteindelijk zal dit beleid tot lager verzuim en minder instroom in de WIA/WAO moeten leiden.
De wet legt de werkgever een zorgplicht op de drie genoemde gebieden zo goed mogelijk te behartigen, werknemers zijn verplicht instructies e.d. op te volgen. Daar staat tegenover dat werkgevers vanaf 1 januari 2001 onder voorwaarden een vermindering in de af te dragen loonbelasting en premie volksverzekeringen kunnen krijgen voor de aanschaf of (eigen) voortbrenging van zogeheten Arbobedrijfsmiddelen.
Algemeen zijn de arboregels voor het werken thuis minder streng dan voor de werkplek in het gebouw van de werkgever.
De Arboregelgeving is complex. De wetgeving bestaat uit drie onderdelen: de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet); het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) en de Arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling). Daarnaast zijn er nog de Arbobeleidsregels en de Arbocatalogi. Deze bevatten weliswaar geen wettelijke regels, maar zijn richtlijnen die P&O en de werkgever kunnen volgen, zie verder hieronder.
De Arbowet is een raamwet die beleidsmatige en organisatorische richtlijnen geeft en waarbij de precieze invulling wordt overgelaten aan de ondernemingen.
Voorbeelden van de genoemde gebieden zijn:
veiligheid: aanwezigheid brandblusapparatuur, getraind personeel bij brandalarm en EHBO;
gezondheid: voorschriften ter voorkoming van repetitive strain injury (RSI)* (muisarm), organo psycho syndrome (OPS), in contact komen met verfluchten en dampen, ergonomisch** meubilair, veiligheidsbrillen en helmen;
welzijn: goede werksfeer, opleidingsbeleid en medezeggenschap.
* Deskundigen spreken liever over CANS, wat betekent: complaints of arms neck, and shoulder.
** Ergonomie: het aanpassen van de (werk)omgeving aan de mens wordt aangeduid als ergonomie.
SMS-nek
En na de muisarm is nu de SMS-nek aan de beurt, die veroorzaakt wordt door een verkeerde werkhouding tijdens het sms'en of werken met de tablet of smartphone. Er ontstaan klachten aan het hoofd, de nek en de schouders. Met de juiste behandeling zijn de klachten weer snel verdwenen. (Bron: Mens-en-gezondheid)
Red: Het is niet bij te houden, eerst de RSI- of muisarm, dan de SMS-duim, op de voet gevolgd door de SMS-nek c.q. tabletnek c.q. WhatsApp-nek en tenslotte vierkante ogen. Nieuwe woorden doen in onze taal hun intrede, het eind is niet in zicht.
Nog meer wetten
Naast de Arbowet hebben ook andere wetten e.d. een directe of indirecte relatie met arbeidsomstandigheden. Klik op een van onderstaande onderwerpen om daarmee te worden doorverbonden:
VN-verdrag voor rechten van mensen met een beperking
De VN heeft op 13 december 2006 een verdrag gemaakt voor de rechten van mensen met een beperking. In dit verdrag hebben de landen van de VN afgesproken dat mensen met een beperking net als iedereen recht hebben op een goed leven en gewoon meedoen. De landen zeggen in het verdrag dat mensen allemaal verschillend zijn en toch gelijkwaardig. Niemand is beter of slechter.
In de wereld zijn er al 155 landen die het verdrag ondertekend hebben en al 126 landen die het verdrag geratificeerd hebben, waaronder de meeste Europese landen. Een ander woord voor ratificeren is bekrachtigen. Als een land het verdrag ratificeert moet het land ook echt met het verdrag aan de slag gaan. Van de landen die het nog niet ratificeerden, zijn de meeste landen wel bezig met het voorbereiden van de echte uitvoering van het verdrag. Er zijn maar een paar landen die nog weinig tot niets hebben ondernomen, waaronder Nederland. Nederland heeft het VN-verdrag voor rechten van mensen met een beperking in 2007 ondertekend, maar nog niet uitgevoerd.
Gezondheidsmanagement
Gezonde werknemers in een gezonde werkomgeving met als doel een gezonde bedrijfsvoering, dat is kort samengevat het streven bij gezondheidsmanagement. Er zijn twee partijen, de werknemers met hun wensen, behoeften en beperkingen (denk bijvoorbeeld aan de oudere werknemer) en de werkgever met zijn wensen en (financiële) mogelijkheden. Gezondheidsmanagement wijst op een systematische aanpak en continue aandacht voor veel/alles wat met het verbeteren van de lichamelijke en geestelijke gezondheid in een organisatie van doen heeft.
Wat doen werkgevers om de gezondheid van het personeel te bevorderen? Dat variëert van persoonlijke ontwikkelplannen, coaching, health-checks, aandacht voor balans tussen werk en privé, tot programma’s om stress te verminderen, yoga, e-health of andere mentale gezondheidsprogramma’s.
Aan de andere kant, acht op de tien werkgevers noemt de gezondheid van de medewerkers de belangrijkste indicator voor een succesvol bedrijf. Maar slechts vier op de tien bedrijven doet ook daadwerkelijk iets om de gezondheid te bevorderen. Belangrijkste reden om er niets aan te doen: de kosten. Dat blijkt uit een enquête van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) onder ruim 3100 werkgevers uit verschillende sectoren in Nederland. De enquête is uitgevoerd in opdracht van de ministeries van Volksgezondheid en Sociale Zaken.
Nationale Enquête arbeidsomstandigheden
Jaarlijks wordt de Nationale Enquête arbeidsomstandigheden (NEA) uitgebracht. De NEA wordt uitgevoerd door TNO, CBS, in samenwerking met Min. SZW. Een uitvoerig academisch verantwoord rapport dat helaas een leesbare samenvatting ontbeert.
Schrap overtollige Europese arboregels
De VVD vindt dat Nederlandse ondernemers minder last hebben van allerlei gedetailleerde arboregels uit Europa. Tijdens het debat op 15 mei 2014 riep het liberale Kamerlid Potters minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op ervoor in Brussel te zorgen dat die arborichtlijnen worden aangepast.
Als voorbeeld gaf Potters de Europese regel die voorschrijft wat voor een type schoenen werknemers moeten dragen die op oneffen vloeren werken. ‘Het type profiel, de hoogte van de hak, het wordt allemaal vanuit Brussel bepaald, tot grote frustratie van de werknemers.’
Arboprofessionals
Werkgevers moeten op basis van de Arbowet een veilige en gezonde werksfeer bieden aan werknemers. Om dat te kunnen garanderen zijn arboprofessionals nodig zoals de bedrijfshulpverlener, de vertrouwenspersoon en de preventiemedewerker. Als arboprofessional moet u natuurlijk ook weten wie uw collega’s zijn en wie in welk arbo-onderdeel is gespecialiseerd.
Iedere organisatie heeft een preventiemedewerker of bedrijfshulpverlener (BHV’er) in huis. Dat stelt de arbowetgeving tenslotte verplicht. Ook is een bedrijfsarts verplicht, maar organisaties mogen zo’n arts extern inhuren. Daarnaast zijn er organisaties die beschikken over een arbocoördinator, veiligheidskundige, ergonoom, arbeidshygiënist of vertrouwenspersoon.
Er hoeft niet altijd sprake te zijn van een fulltime-functie; in kleinere organisaties combineren ‘normale’ werknemers hun functie vaak met die van preventiemedewerker of BHV’er. Bij organisaties met 25 werknemers of minder mag de bestuurder ook zelf die functie vervullen.
In de afbeelding hieronder vindt u terug welke arboprofessionals er zijn en wat hun specialisatie precies is.
Taak werkgever bij infectieziekten
Hoewel ebola nog niet in Nederland is geconstateerd, maakt de ebola-uitbraak je er wel weer attent op dat de werkgever het arbobeleid op orde moet hebben en hierin ook aandacht moet hebben voor infectieziekten zoals ebola.
Voorbeelden van maatregelen die genomen kunnen worden zijn:
Maak contact overbodig: kranen en deuren automatiseren;
Geen katoenen handdoeken, wel papieren;
Houd alles goed schoon;
Beperk het aantal werknemers op een bepaalde plek;
Geef voorlichting. (Bron: Arbo Magazine, 28 okt. 2014)
Baas wil fit personeel: dikke mensen vaker afgewezen
Werkgevers nemen steeds vaker alleen medewerkers aan die er fit en vitaal uitzien. Volgens Olympia Uitzendbureau (2014) worden dikke of ongezond levende sollicitanten vaker afgewezen dan mensen met een fitte uitstraling, ook al hebben ze eenzelfde cv.
Olympia, dat bemiddelt tussen 12.000 uitzendkrachten en zo'n 3500 bedrijven, heeft wel een verklaring voor deze hardere opstelling: werkgevers zijn kritischer geworden door strengere wet- en regelgeving, signaleert commercieel directeur Wim Bubberman van Olympia. Zo moeten bedrijven al sinds begin dit jaar betalen voor flexwerkers die ziek worden net voor hun contract afloopt.
Gezondheid en zorg in cijfers 2014
Het CBS nieuwe cijfers en interessante ontwikkelingen in de statistieken over gezondheid en zorg. Deze publicatie bestaat uit een artikelen- en tabellendeel. In de artikelen komen de volgende onderwerpen aan bod:
Overzicht van belangrijkste kerncijfers op het gebied van gezondheid en zorg
Diabetes in beeld vanuit verschillende bronnen
Jeugdzorgjongeren en onderwijs
Langdurige zorg: ontwikkelingen in de afgelopen tien jaar
Opkomst van zelfstandige behandelcentra. (Bron: CBS, 6 nov. 2014)
Nieuwe internationale norm voor veiligheid en gezondheid: OHSAS
Op dit moment wordt door bedrijven gebruik gemaakt van de norm OHSAS 18001 voor het opzetten en beheer van een arbomanagementsysteem. OHSAS 18001 is een norm die in 1999 in Engeland door OHSAS* Project Group is ontwikkeld in samenwerking met diverse normalisatie instellingen uit Europa en Australië. De laatste versie van de OHSAS 18001 is inmiddels van 2007. Noodzaak voor een internationale norm voor veiligheid en gezondheid op het werk.
* OHSAS: Occupational Health and Safety Assessment Series
In 2013 is besloten om de norm OHSAS 18001 te herzien en als ISO-norm (ISO 45001) te publiceren. Op basis van de OHSAS 18001 (straks ISO 45001) moeten organisaties de wettelijke eisen ten aanzien van gevaren en risico’s identificeren; maatregelen nemen om aan deze eisen te voldoen en zelf beoordelen of deze ook daadwerkelijk worden nageleefd.
Red.: Vanzelfsprekend, over het vooraf nemen van maatregelen om te voorkomen dat er ongelukken plaats vinden e.d., is geen discussie. En kan altijd nog beter. Wel zullen bij overgang naar OHSAS de bureaucratie, kosten en ongetwijfeld de forse boetes in het kwadraat toenemen. Eerder door tallozen gezegd, een onderneming is niet opricht met als doel veiligheidsvoorschriften te mogen nakomen, wel om winst te maken (profit) c.q. te kunnen functioneren zonder winstoogmerk (non-profit). Zorgen voor een balans is een uitdaging voor alle partijen.
Arbo in bedrijf 2014
Veel werkgevers komen hun verplichtingen uit de arbowetgeving niet na. Dat blijkt uit het rapport ‘Arbo in bedrijf 2014’ van de Inspectie SZW. Zo heeft meer dan de helft van de werkgevers geen risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en 57% heeft geen preventiemedewerker aangesteld. Ook vindt er in veel organisaties nog geen overleg met de OR of PVT over het arbobeleid plaats.
Betere zorg op de werkvloer
Het kabinet wil de arbeidsgerelateerde zorg versterken:
Betere arbodienstverlening door meer betrokkenheid van werknemers (zie onder*).
Een basiscontract voor professionele arbodienstverlening.
Goede samenwerking tussen reguliere gezondheidszorg en bedrijfsgezondheidszorg.
Meer preventie op het werk.
* Betrokkenheid medewerkers bij arbeidsgerelateerde zorg: De ondernemingsraad moet meer invloed krijgen op het bedrijfsgezondheidsbeleid. Momenteel stemt de ondernemingsraad wel of niet in met het takenpakket van de preventiemedewerker. Dit instemmingsrecht wordt uitgebreid. Voortaan kiest de ondernemingsraad de preventiemedewerker en positioneert deze medewerker binnen het bedrijf. Daarnaast moeten werkgevers werknemers meer betrekken bij de inkoop van arbodienstverlening. Zodat werknemers meer vertrouwen krijgen in de onafhankelijkheid van de arbodienstverlening. (Bron en commentaar: Aon, april 2015)
Toezicht op arbeidsomstandigheden betalen
Op 28 april 2015 is het Wetsvoorstel doorberekenen toezichtkosten ter consultatie aangeboden. Dit wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet maakt het mogelijk om de kosten van het toezicht door te berekenen aan bedrijven waarop het Besluit risico’s zware ongevallen 2015 (BRZO 2015) van toepassing is.
Het doel van dit wetsvoorstel is de onevenredig hoge kosten van het toezicht te leggen waar deze horen en daarmee de uitgaven uit de algemene middelen te verlagen. (Bron: Bijzonderstrafrecht, 29 apr. 2015)
Meedenken over vernieuwing Arbowet
Werkgevers en werknemers moeten meer betrokken zijn bij de arbodienstverlening, vindt het kabinet. Daarom gaat de Arbowet op de schop. U kunt tot 24 mei uw mening geven over de plannen uit dit wetsvoorstel.
De voorgestelde wijzigingen in de Arbowet moeten de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening vergroten en de positie van de bedrijfsarts versterken. Concreet gaat het om:
versterking van de positie van de preventiemedewerker en de samenwerking met arbodienstverleners;
verduidelijken van de adviserende rol van de bedrijfsarts;
de mogelijkheid voor werknemers om de bedrijfsarts te consulteren;
minimumeisen voor het basiscontract met een arbodienstverlener;
ruimte voor bedrijfsartsen en andere arbodienstverleners om méér te doen dan het naleven van de basiseisen uit de Arbowet;
meer mogelijkheden voor handhaving en toezicht door Inspectie SZW.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt roept nieuwe vragen op als het gaat om arbeidsomstandigheden. Zo zijn tijdelijke arbeidskrachten significant vaker slachtoffer van ongevallen dan vaste werknemers, vooral in de bouw. Een mogelijke verklaring is het gebrek aan kennis en vaardigheden bij tijdelijke arbeidskrachten. Ook niet-Nederlandse arbeidskrachten zijn relatief vaak het slachtoffer van een (dodelijk) arbeidsongeval. Het niet spreken van de voertaal was daarbij vaak een factor (Bron: Jaarverslag Inspectie SZW, 18 mei 2015).
Basis Inspectie Modules
De Interne Instructies van de Inspectie SZW zijn niet meer van kracht, hiervoor in de plaats zijn de Basis Inspectie Modules (BIM) tot stand gekomen. In de BIM’s vindt men de werkwijze die de inspecteurs volgen bij hun controles. De BIM’s zijn verdeeld in categorieën zoals: arbozorg, duiken, explosie/opslag, arbeidstijdenwetgeving, psychosociale arbeidsbelasting en werk- en rusttijden. (Bron: Inspectie SZW, juni 2015)
Belangrijkste trends en ontwikkelingen in Arboland
De afgelopen drie maanden vond voor de zevende keer het onderzoek onder arbodienstverleners in Nederland plaats. Hieronder een aantal belangrijke ontwikkelingen:
Er is geen schaarste onder bedrijfsartsen.
Toenemend aantal arbodiensten succesvol met regionale dienstverlening.
Erken onder verlengde arm van bedrijfsarts winnend arbomodel.
Resultaten professionalisering arbodienstverleners goed zichtbaar.
Omzet abonnementen daalt, omzet uit verrichtingen en duurzame inzetbaarheid/preventie stijgt.
Werkdruk, efficiency en zelfsturing belangrijke HR-thema's.
Basisovereenkomst arbodienstverlening van brancheorganisatie OVAL niet breed ondersteund door arbodienstverleners.
Budget van werkgevers voor duurzame inzetbaarheid is verdubbeld.
Casemanagement organisaties niet vertegenwoordigd door brancheorganisatie.
Waarborgen privacy en ketenaansprakelijkheid leiden tot kostenverhogingen. (Bron: BG Magazine, 6 jul. 2015)
Belastingplan 2016
Bedrijven en bedrijfsbranches moeten zelf initiatief nemen om blijvend aandacht te besteden aan gezond en veilig werken. De ketenaanpak gezond en veilig werken stimuleert opdrachtgevers aandacht te schenken aan een goede werkomgeving. De nieuwe regelgeving gaat in 2016 in.
De ‘Handleiding stappenplan V&G’ biedt opdrachtgever informatie over de verplichtingen en verantwoordelijkheden rondom gezondheid en veiligheid tijdens het werken. Het is een leidraad om bij projecten te voldoen aan de V&G (Veiligheid en Gezondheid) verplichtingen van de Europese richtlijn 92/57, de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbeidsomstandighedenbesluit en het Bouwbesluit.
Ministers hebben een te drukke baan
Verschillende ministers en staatssecretarissen vinden hun baan te druk. De ministeries van Veiligheid en Justitie, Volksgezondheid en Buitenlandse Zaken willen allemaal graag een extra bewindspersoon, zo zeggen de bewindslieden in het NRC. Volgens minister Stef Blok van Wonen is dat niet nodig. "Hoeveel ministers en staatssecretarissen je ook neerzet, ze hebben het altijd druk. Het is een self fulfilling prophecy." VVD-fractievoorzitter Halbe Zijlstra hoopt dat er in een volgend kabinet meer ministers of staatssecretarissen komen maar premier Mark Rutte is juist een voorstander van een klein kabinet. Hij koos er dan ook voor om in zijn twee kabinetten de club erg klein te houden: het telden de minste ministers en staatssecretarissen in decennia. De ministers stellen nu echter een veel te drukke baan te hebben. (Bron: Management Team, 11 juli 2016)
Overstappen naar een andere Arbo-dienst
Dat kan. Werkgevers moeten hun arbodienst per 1 oktober (pro forma) opzeggen om per 1 januari te kunnen overstappen naar een nieuwe arbodienst.
Arbo-wetsvoorstellen 2016
De Tweede Kamer heeft ingestemd met de voorgestelde wijziging van de Arbowet. Met de beoogde aanpassing wil het kabinet het functioneren van de bedrijfsgezondheidszorg voor werknemers en werkgevers verbeteren. Het voorstel gaat nu voor behandeling naar de Eerste Kamer. Waar gaat het om?
Second opinion: Een werknemer die twijfelt over het oordeel van een bedrijfsarts kan voortaan om een second opinion van een andere bedrijfsarts vragen.
Klachtenregeling: Werknemers en werkgevers die niet tevreden zijn over de behandeling de arbodienst of bedrijfsarts, kunnen gebruik maken van een onafhankelijke klachtenregeling.
Betere zorg: De arbodienst of bedrijfsarts krijgt meer ruimte om adequate bedrijfsgezondheidszorg te leveren door de werkplek te bezoeken, door in overleg te gaan met de medezeggenschap en door beroepsziekten te melden.
Contract: Werkgevers worden verplicht om een contract af te sluiten met de arbodienst of bedrijfsarts waarin deze zaken zijn vastgelegd. Als een werkgever geen contract met een bedrijfsarts of arbodienst heeft afgesloten, kan de Inspectie SZW handhavend optreden.
Toegang: de bedrijfsarts krijgt de gelegenheid iedere arbeidsplaats in het bedrijf te bezoeken.
Preventiemedewerker: alle arbodienstverleners (dus niet alleen de bedrijfsarts) werken nauw samen met en adviseren aan de preventiemedewerker, de ondernemingsraad en/of personeelsvertegenwoordiging (of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers) van de werkgever.
Contract: alle taken die een werkgever moet afnemen van een bedrijfsarts/arbodienst moeten in een contract worden vastgelegd.
Boete: een bedrijfsarts kan zélf ook een boete krijgen als hij zich niet houdt aan het mogelijk maken van de second opinion en als hij niet beschikt over een klachtenregeling. Bedrijfsartsen en andere arbodienstverleners kunnen daarnaast een boete krijgen als zij niet adviseren aan en samenwerken met de preventiemedewerker en de ondernemingsraad. Hetzelfde geldt als zij het advies van de arbodienstverlener met betrekking tot de toetsing van de RI&E niet doorzendt aan de ondernemingsraad.
NB: De verwachting van arbodiensten is dat door invoering van de nieuwe ARBO-regels de gemiddelde arbokosten met meer dan 5 procent zullen stijgen, 19 procent verwacht zelfs een stijging van meer dan 10 procent. Met de verruiming van de verplichte arbotaken en een breder standaardcontract is een kostenstijging natuurlijk niet zo raar. Misschien is de inschatting van de arbodiensten nog wel aan de voorzichtige kant. (Bron: BG Magazine, 7 okt. 2016)
Naar verwachting zal de gewijzigde arbowet pas vanaf 1 juli 2017 van kracht zijn. (Bron: Min SZW)
Werkgevers zijn bang voor misbruik second opinion
In de nieuwe Arbowet krijgen werkgevers meer verplichtingen en werknemers meer rechten. Zo krijgen werknemers het recht om uit eigen beweging langs een bedrijfsarts te gaan en bij twijfel over de juistheid van het advies van de bedrijfsarts, een second opinion bij een andere bedrijfsarts te vragen. De nieuwe wet is uitgesteld tot juli 2017.
Een second opinion bij een bedrijfsarts komt, anders dan het deskundigenoordeel, geheel voor rekening van de werkgever. Een advies van een andere bedrijfsarts die niet bekend is met de patiënt en zich dus in het dossier zal moeten inlezen, is vele malen duurder dan een consult bij de eigen bedrijfsarts. Werkgevers zijn bang dat het middel oneigenlijk ingezet zal worden. Ook wanneer een werknemer herhaaldelijk de weg van second opinion kiest, neigt dat bijvoorbeeld naar misbruik. Dat zou een reden moeten zijn om een second opinion te weigeren, maar dat moet nog uitgewerkt worden in de toelichting van het wetsvoorstel. (Bron: Xpert, 27 okt. 2016)
Werkgever geen interesse in goedkoopste arbodienst
Slechts 10 euro per medewerker! Bij ons gratis aansluiting! Arbodiensten stunten volop met lage prijzen. Maar waarom? Uit onderzoek (2016) van Arbokiezer onder 570 werkgevers blijkt dat werkgevers de prijs niet zo interessant vinden. Wat ze wél zoeken: goede communicatie en dito kwaliteit van de bedrijfsarts, een vast contactpersoon en bereikbaar zijn. Dat moet voor de klantgerichte arbodienstverleners niet zo moeilijk zijn toch? Kunnen ze gelijk hun echte toegevoegde waarde in de spotlights te zetten: het voorkomen van forse schade door een doordacht preventie- en risicobeleid.
Verantwoord Opdrachtgeverschap
Naast werkgevers, werknemers en zelfstandigen hebben ook opdrachtgevers een verantwoordelijkheid om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving, bijvoorbeeld als ze een werklocatie bieden of werkmethoden voorschrijven.
Opdrachtgevers kunnen een negatieve invloed hebben op de werkomstandigheden, als het geboden budget te krap is of de planning onrealistisch. Op het terrein van de bouw is de verantwoordelijkheid voor het zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving bijvoorbeeld al in de beginfase van een opdracht zeer belangrijk.
Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt verantwoord opdrachtgeverschap van groot belang en wil dat stimuleren. Daarom heeft het ministerie nu alle informatie die van betekenis is voor de rol van opdrachtgevers bij gezond en veilig werken verzameld op de pagina 'Verantwoord opdrachtgeverschap' op het Arboportaal. (Bron: Rijksoverheid, 21 dec. 2016)
Arbeidsomstandigheden in Nederland gunstig
Bedrijven nemen in 2016 meer maatregelen rond veiligheid en gezondheid dan in 2014. Het niveau ligt echter lager dan in 2007. De aandacht voor arbobeleid houdt mogelijk verband met economische ontwikkelingen. Dit blijkt uit de Arbobalans 2016.
In 2016 is een toename zichtbaar van het aandeel bedrijven dat invulling geeft aan de kernbepalingen rond veiligheid en gezondheid op het werk. Het gaat om het hebben van een contract met een arbodienst, ziekteverzuimbeleid, preventiemedewerker, overleg met werknemers over arbobeleid en het geven van voorlichting. Het aandeel bedrijven dat maatregelen treft varieert van 45% (aanwezigheid risico-inventarisatie & evaluatie) tot 75% (contract met arbodienst en het geven van voorlichting). Uitgedrukt in werknemers betreft dat 83%, respectievelijk 96% van alle werknemers. De meeste werknemers werken namelijk bij grotere bedrijven die meer doen aan arbobeleid dan kleinere ondernemingen. De extra aandacht voor arbobeleid houdt mogelijk verband met economische ontwikkelingen. (Bron: TNO, 19 dec. 2016)
Invoering nieuwe Arbowet uitgesteld tot 1 juli 2017
De vraag is: wat verandert er? En waarom zou de bedrijfsarts belangrijker moeten worden? Bovendien… er zijn steeds minder bedrijfsartsen, hoe moet dat? Eerlijk gezegd, er verandert vrijwel niets. Ook in de ‘oude’ Arbowet was de bedrijfsarts iemand die het bedrijf moet (!) inhuren als kerndeskundige bij vragen op het gebied van beleid, ziekteverzuimbegeleiding en PMO-achtige arbozaken.
Oké, een second opinion was er niet, maar dat gebeurde in de praktijk best wel, bijvoorbeeld als de werkgever of werknemer het UWV erbuiten wilde laten, en wie wil dat nou niet!.
De rol van de preventiemedewerker – vooruit – wordt “sterker” in de nieuwe Arbowet en de OR krijgt daarmee eveneens een grotere rol. Maar die grote rol heeft de OR nu ook al; zij kan immers al heel veel meebepalen op het gebied van verzuim en arbo. Of ze het doen, is een tweede…oet (!) inhuren als kerndeskundige bij vragen op het gebied van beleid, ziekteverzuimbegeleiding en PMO-achtige arbozaken.
Uiteindelijk krijgt elke ondernemer de OR of preventiemedewerker die hij verdient. Ik zal eerlijk zijn: wij komen twee keer per jaar bij een OR en wij hebben negentig klanten. Ik ken één preventiemedewerker. Zal ook aan ons liggen (een staaltje zelfreflectie!).
Realistisch commentaar van Pieter de Jongh (Bron: BG-Magazine, 19 dec. 2016)
Afdeling zet streep door Arboboetebeleid. Het beleid van de minister van SZW is onredelijk en leidt tot onevenredige Arboboetes. Nieuw beleid in aantocht.
Gepubliceerd op
Arboboetes zullen vaker gematigd worden dan voorheen. Dat is het gevolg van de belangrijke uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 6 mei 2015. De Afdeling gaat om en zet in die uitspraak een streep door een deel van het Arboboetebeleid van de minister van SZW. Het gevolg is dat de opgelegde boete flink (met 75%) wordt gematigd.
Uitspraak Afdeling
De Afdeling gaat in deze uitspraak om en oordeelt anders dan voorheen dat het cumulatieve Arboboetebeleid (Beleidsregel 33, lid 4, onder b (oud)) van de minister SZW onredelijk is. De Afdeling constateert dat de beboete werkgever in aanzienlijke mate heeft voldaan aan de drie specifiek in het beleid genoemde matigingsfactoren en dat het beleid daarmee ten onrechte geen rekening houdt. Op basis van dit beleid scheert de minister werkgevers die geen enkele inspanning hebben geleverd om een veilige werkomgeving te bevorderen over één kam met werkgevers die wel (enig) toezicht houden, hun werknemers opleiden en instrueren en de risico’s hebben beschreven. Op basis van het Arbobeleid legt de minister voor beide gevallen dezelfde boete op. Dat leidt volgens de Afdeling tot onredelijke situaties. Aangezien de werkgever in deze zaak volgens de Afdeling veel aandacht heeft besteed aan veilig werken door o.a. een Risico-Inventarisatieplan op te stellen, interne en externe audits te houden, werknemers door middel van nieuwsbrieven en voorlichtingsavonden te instrueren en toezicht op de werkplek te houden, is de opgelegde boete niet evenredig. De Afdeling is van oordeel dat vanwege die omstandigheden sprake is van verminderde verwijtbaarheid en matigt de boete met 75%.
Hoe legt de Minister het Arboboetebeleid uit?
Het destijds geldende Arboboetebeleid kent een cumulatief systeem van matiging. Voldoet een werkgever niet (geheel) aan de eerste factor voor matiging dan komt hij niet in aanmerking voor matiging van de boete ook in het geval hij wèl voldoet aan de andere in het beleid genoemde matigingsfactoren. De minister doorloopt daarbij het volgende schema:
Hoe legt de Afdeling het Arboboetebeleid uit?
Hoe de Afdeling precies de hoogte van de matiging met 75% heeft berekend, volgt niet uit de uitspraak. Wij gaan ervan uit dat iedere afzonderlijke factor die in bovenstaand schema is genoemd individueel tot matiging met 25% kan leiden.
Gevolgen voor de Arboboete praktijk
Deze uitspraak heeft voor de praktijk belangrijke gevolgen. In de eerste plaats heeft deze uitspraak ertoe geleid dat de cumulatieve bepaling in de beleidsregel op 9 september jl. is geschrapt en dat zo spoedig mogelijk nieuw beleid zal worden vastgesteld. Tot het moment dat het nieuwe beleid in werking treedt, kan de boetehoogte aan de hand van bovenstaande matigingsgronden worden bepaald. Verder gaat van deze uitspraak ook een belangrijk signaal uit naar andere overheden die voornemens zijn om een cumulatief systeem in boetebeleid te introduceren. Dergelijk beleid zal, als het leidt tot onvoldoende differentiatie, niet redelijk geworden geacht.
Het Europees Hof van Justitie deed op 10 september 2015 een uitspraak die vele pennen in beweging heeft gezet. Voor werknemers die geen vaste werkplek hebben moet de reis van hun woonplaats naar de eerste klant en vanaf de laatste klant naar huis als arbeidstijd worden aangemerkt. Over deze uitspraak is nogal wat ophef ontstaan in de Nederlandse pers: de gevolgen ervan zouden verstrekkend zijn. Maar wat betekent deze Europese uitspraak nu eigenlijk voor werkgevers en werknemers in Nederland?
Een groeiende groep werknemers in Nederland werkt vanuit huis en bezoekt klanten zonder dat eerst het kantoor van de werkgever wordt aangedaan. Als voorbeeld gelden thuiszorgmedewerkers, installateurs, vertegenwoordigers, adviseurs en personeel in de bouw. De vraag die het Europees Hof van Justitie beantwoordt is of de reistijd van deze zogeheten 'ambulante werknemers' vanaf huis naar de eerste klant en terug vanaf de laatste klant moet worden aangemerkt als arbeidstijd. De zaak speelde zich af bij een Spaans bedrijf, wier werknemers beveiligingssystemen op locatie installeren en onderhouden. Het bedrijf besloot op een zeker moment tot de sluiting van enkele regionale kantoren. Vanaf dat moment ontvingen de werknemers hun dagrooster via een mobiele app. De werkgever was van mening dat de reistijd vanaf huis naar de eerste klant en vanaf de laatste klant terug naar huis geen arbeidstijd is. In zijn uitspraak overweegt het Hof onder meer dat de werknemers tijdens voornoemde reistijd ter beschikking van de werkgever staan, aangezien de werkgever de volgorde van klantbezoeken tussentijds kan wijzigen of een afspraak kan schrappen of toevoegen. Om die reden dient de reistijd te worden geschaard onder de definitie van arbeidstijd in de zin van de Europese Richtlijn over arbeidstijden. Dat betekent volgens het Hof echter niet automatisch dat deze tijd ook uitbetaald moet worden. Die kwestie is namelijk overgelaten aan de EU-lidstaten zelf.
Gevolgen voor Nederland
Voor EU-lidstaten die de definitie van arbeidstijd op een andere manier dan door het Hof voorgestaan in hun nationale wetgeving hebben vastgelegd, zal de uitspraak mogelijk ingrijpende gevolgen hebben. De Nederlandse definitie voor arbeidstijd is 'de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht'. In de Memorie van Toelichting wordt toegelicht dat 'de reistijd van een werknemer die vanuit zijn huisadres door de werkgever op pad wordt gestuurd om op verschillende plaatsen arbeid te verrichten' als arbeidstijd dient te worden aangemerkt. Deze uitleg strookt volgens ons met de hiervoor besproken uitleg van het Hof. De Nederlandse wetgever heeft zijn werk wat dat betreft goed gedaan.
Het is daarom de vraag hoe het komt dat er over de uitspraak van het Hof zo'n ophef is ontstaan in de Nederlandse kranten. Zo spreekt de FNV in de Volkskrant over 'grote gevolgen voor werknemers in Nederland' en betrekt zij de uitspraak op de beloning van ambulante werknemers. Dat is volgens ons niet terecht. De aanleiding voor deze ophef is mogelijk dat werkgevers zich er in de praktijk niet van bewust zijn dat de reistijd vanaf huis naar de eerste klant en de tijd vanaf de laatste klant naar huis wordt aangemerkt als arbeidstijd. Voor deze werkgevers geldt dat zij rekening moeten houden met twee zaken:
(i) In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat een meerderjarige werknemer in Nederland ten hoogste gedurende 12 uur per dienst en 60 uur per week mag werken (exclusief pauzes). Over een periode van 16 weken mag gemiddeld niet meer dan 48 uur per week gewerkt worden. Doordat de reis naar en vanaf de eerste en de laatste klant tot de arbeidstijd wordt gerekend, zal een werkgever mogelijk sneller buiten de grenzen in de Arbeidstijdenwet treden. Dat risico moet echter niet worden overschat. De afstanden zijn in Nederland immers relatief klein. Bovendien is het veelal de werkgever die invloed uitoefent op het dagrooster en die verantwoordelijk is voor het aannamebeleid. Waar de toegestane arbeidstijd wordt overschreden, kan de werkgever dan ook bijsturen door klanten/opdrachten anders te verdelen. Een overtreding kan namelijk consequenties hebben. De Inspectie SZW is in Nederland belast met het toezicht op de naleving van de Arbeidstijdenwet. Zij voert met enige regelmaat controles uit. Voor grote bedrijven geldt bij overschrijding een (beperkt) boetenormbedrag van EUR 300,- per overtreding.
(ii) De vraag of werknemers beloond moeten worden voor de tijd die gemoeid is met de reis naar en vanaf de eerste en de laatste klant valt buiten de reikwijdte van de uitspraak van het Hof én de Arbeidstijdenwet. Net als voor woon-werk verkeer staat het de werkgever vrij de beloning voor woon-klant verkeer op nihil te stellen, mits tenminste het wettelijk minimumloon wordt uitbetaald over de totale arbeidstijd en er geen andersluidende afspraken zijn gemaakt (bij cao). Voor thuiszorgmedewerkers geldt bijvoorbeeld dat zij – conform de voor hen geldende cao – een kleine tegemoetkoming in de reiskosten ontvangen. Personeel in de bouw maakt, met uitzondering van het eerste uur, doorgaans aanspraak op uitbetaling van de reistijd van en naar de bouwplaats. Mogelijk zullen werknemers die recht hebben op de uitbetaling van overuren in de nabije toekomst nog een vordering tot uitbetaling van de reistijd naar de eerste klant en vanaf de laatste klant aanhangig maken. Voor nu geldt echter dat het aan de werkgever is om, behoudens de genoemde restricties, te bepalen of de reistijd uitbetaald wordt.
Wij concluderen dat er met deze uitspraak van het Hof niets nieuws onder de zon is, voor Nederland althans. De media hebben zich mogelijk laten leiden door de beroering die in het buitenland is ontstaan en daardoor ten onrechte grote gevolgen aan deze uitspraak verbonden. Niettemin raden we werkgevers die de reistijd van ambulante werknemers van huis naar de eerste klant en vanaf de laatste klant naar huis niet als arbeidstijd aanmerken aan kennis te nemen van onze aandachtspunten (i) en (ii) en daarop actie te ondernemen.
Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met ons of één van onze collega's van het team Arbeidsrecht.
Artikel werkpleketikettering ingevoegd in Arbeidsomstandighedenregeling
Gepubliceerd op 14 sep 2015
WET- EN REGELGEVING – De Arbeidsomstandighedenregeling is gewijzigd om aan te kunnen sluiten bij de CLP-verordening. Deze Europese verordening is met ingang van 1 juni van dit jaar de enige geldende wettekst voor de indeling, etikettering en verpakking van stoffen en mengsels . Hier is met betrekking tot de werkpleketikettering op de arbeidsplaats en bij plaatsonafhankelijk werken bij aangesloten. Aangezien het een nieuwe bepaling betreft en er voorheen geen bepaling over werkpleketikettering in de Arboregeling was opgenomen, treedt het artikel (4.15) vanaf 1 juni 2017 in werking.
De CLP-verordening verplicht bedrijven hun gevaarlijke chemische stoffen op de juiste wijze in te delen, te etiketteren en te verpakken alvorens deze in de handel aan te bieden. De indeling en etikettering van gevaarlijke chemische stoffen is gebaseerd op het mondiaal geharmoniseerd indelings- en etiketteringssysteem (GHS), overeengekomen door de Verenigde Naties. Hiermee wordt een hoog niveau van bescherming van de gezondheid en het milieu beoogd, alsook het vrije verkeer van stoffen, mengsels en voorwerpen.
Artikel 4.15 Werkpleketikettering
De aanduidingen op verpakkingen als bedoeld in de artikelen 1.46, vierde lid of 4.1d, eerste lid, van het besluit:
a. worden gesteld in de Nederlandse taal waarbij naast de Nederlandse taal een andere taal mag worden gebruikt, mits in alle gebruikte talen dezelfde gegevens worden vermeld;
b. worden duurzaam op één of meer oppervlakken van de onmiddellijke verpakking van de stof of het mengsel bevestigd en zijn horizontaal leesbaar wanneer de verpakking op normale wijze wordt neergezet;
c. hebben een zodanige kleur en opmaak dat het gevarenpictogram duidelijk afsteekt;
d. bevatten vermeldingen als bedoeld in de artikelen 1.46, vierde lid of 4.1d, eerste lid, van het besluit die duidelijk en onuitwisbaar worden aangebracht, duidelijk tegen de achtergrond afsteken en een zodanige grootte en spatiëring hebben dat zij gemakkelijk leesbaar zijn;
e. hebben afmetingen die voldoen aan bijlage I, deel 1.2.1, van EG-verordening indeling, etikettering en verpakking van stoffen en mengsels.
De vorm, kleur en grootte van een gevarenpictogram voldoen aan bijlage I, deel 1.2.1, van EG-verordening indeling, etikettering en verpakking van stoffen en mengsels.
De gevarenpictogrammen, signaalwoorden of gevarenaanduidingen worden bij elkaar op het etiket geplaatst.
Tijdens een inspectie ziet de Arbeidsinspectie stratenmakers een grote oppervlakte bestraten zonder gebruik te maken van machinale hulpmiddelen. De werkgever wordt daarop aangesproken, maar ook de gemeente die de opdracht heeft verstrekt. In het Veiligheids- en Gezondheidsplan (V&G-plan) wordt onvoldoende aandacht besteed aan de gevaren van fysieke belasting bij het handmatig bestraten. Aan de gemeente wordt een eis gesteld over de naleving van artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit . Voortaan moet in een V&G-plan rekening worden gehouden met de fysieke belasting. De gemeente maakt tegen de eis bezwaar, maar dit bezwaar wordt door de Minister Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) afgewezen. Door in het V&G-plan aandacht te besteden aan de risico's voor de veiligheid en de gezondheid wordt de gemeente als opdrachtgever niet aansprakelijk voor de daadwerkelijke arbeidsomstandigheden van de werknemers; dat is en blijft de werkgever. Maar wel kan daarmee worden voorkomen dat bedrijven een lagere prijs bieden voor de opdracht omdat zij het met de arbeidsomstandigheden minder nauw nemen. Het toezicht op de naleving is evenmin een taak voor de gemeente, daarvoor is de Arbeidsinspectie aangewezen.
Gezondheid stratenmakers ook een zorg voor gemeenten
In het kader van een landelijke project doen inspecteurs van de Arbeidsinspectie onderzoek naar bestratingswerkzaamheden. Tijdens een van de inspecties zien inspecteurs dat stratenmakers handmatig een oppervlakte van meer dan 1500 m2 met gebakken steen bestraten. De werkgever wordt daarop aangesproken. Uit nader onderzoek blijkt dat in het V&G-plan, dat is opgesteld door de gemeente die de opdracht heeft verstrekt, onvoldoende aandacht is besteed aan risico's van de fysieke belasting bij bestratingswerkzaamheden.
Dat is in strijd met artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit , waarin staat dat de opdrachtgever ervoor moet zorgen dat in de ontwerpfase al rekening wordt gehouden met de verplichtingen voor de arbeidsomstandigheden die gelden in de uitvoeringsfase.
Aan de gemeente wordt een eis gesteld op grond van artikel 27 Arbeidsomstandighedenwet . De eis houdt in dat de gemeente bij de aanbesteding van bestratingswerkzaamheden voortaan in het V&G-plan rekening moet houden de fysieke belasting. Het handmatig bestraten van grotere oppervlakten betekent zware fysieke belasting. Als gebruik wordt gemaakt van machinale bestratingtechnieken kan die fysieke belasting waaraan de werknemers blootgesteld zijn, sterk worden verminderd. De gemeente maakt bezwaar tegen deze eis. Naast een aantal formele bezwaren stelt de gemeente, dat niet zij maar de werkgever verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden van de stratenmakers. Ook wil de gemeente niet de verlengde arm van de Arbeidsinspectie worden, als de werkgever zich niet houdt aan de voorwaarden die in het V&G-plan worden opgenomen.
Oordeel Overig
De minister van SZW verklaart het bezwaar ongegrond. Hij overweegt onder meer dat de eis slechts betekent dat de gemeente als opdrachtgever voortaan in de overeenkomst met de uitvoerder aandacht moet besteden aan de arbeidsomstandigheden en met name de fysieke belasting, zoals in artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit is bepaald. Daarmee wordt immers voorkomen dat een stratenmakersbedrijf dat desondanks toch handmatig wil bestraten, de opdracht krijgt, omdat dat bedrijf een lagere prijs kan bieden dan een bedrijf dat wel machinaal bestraat; handmatig bestraten is nu eenmaal een minder kostbare werkmethode dan machinaal bestraten. Het is vervolgens aan de uitvoerder om zijn verplichtingen als werkgever na te komen. Toezicht op de naleving van die bepalingen gebeurt door de Arbeidsinspectie en niet door de gemeente. Aan de gemeente kan alleen een boete worden opgelegd, als niet aan artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit is voldaan. Maar daarmee wordt de gemeente nog niet aansprakelijk als een opdrachtnemend bedrijf zijn arboverplichtingen tegenover zijn eigen werknemers niet nakomt.
Let op
De opdrachtgever moet bij de ontwerpfase en de aanbesteding van een bouwwerk die risico's voor de gezondheid en de veiligheid van werknemers met zich meebrengen een V&G-Plan opstellen. Daarmee worden de arbeidsomstandigheden gediend en concurrentievervalsing tegengegaan.
Het dagelijks tillen van stenen en de slechte werkhouding leidt bij stratenmakers tot klachten aan rug, knieën en schouders. Een derde van hen heeft gezondheidsproblemen door het werk. Het zorgt ervoor dat de meeste werknemers het bestratingswerk ruim voor hun pensionering fysiek niet meer aankunnen. Door de Minister van SZW is een beleidsregel opgesteld over het tillen op bouwplaatsen. Daarin staat dat straatstenen zwaarder dan 4 kilogram en stoeptegels zwaarder dan 9,5 kilogram niet handmatig verwerkt mogen worden. Alleen als het gebruik van tilhulpmiddelen onmogelijk is, bijvoorbeeld omdat het een smal straatje betreft, kan van deze beleidsregel worden afgeweken. Met de sociale partners is afgesproken dat het bestratingswerk altijd machinaal moet worden uitgevoerd als een oppervlakte van meer dan 1500 m2 moet worden bestraat met nieuwe straatstenen of –tegels.
Artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit bepaalt dat de opdrachtgever ervoor moet zorgen dat al in de ontwerpfase rekening wordt gehouden met de arbeidsomstandigheden die gelden in de uitvoeringsfase. Als de werkzaamheden gevaren voor de gezondheid of veiligheid van de werknemers kan opleveren, moet de opdrachtgever een V&G-plan opstellen, waarin de gevaren zijn opgenomen en de maatregelen die genomen moeten worden om die gevaren tegen te gaan. Het feit dat de opdrachtgever rekening moet houden met de arbeidsomstandigheden betekent niet dat de werkgever die de werkzaamheden daadwerkelijk laat uitvoeren, daarmee ontslagen is van zijn verplichtingen op grond van de arboregelgeving. Die blijven zonder meer op de uitvoerende partij rusten.
Truckers uit Nederland moeten straks een tent meenemen naar Frankrijk………
€ 30.000 boete en 1 jaar gevangenisstraf voor rusten in cabine
“Frankrijk slaat volledig door in handhaving transportsector”
Frankrijk heeft deze week een wet aangenomen die chauffeurs verbiedt te slapen in het voertuig. De Franse wetgeving is een nationale vertaling van de Europese rij- en rusttijden regel-geving. Op overtreding staat de chauffeurs of zijn of haar werkgever een boete van 30.000 Euro en 1 jaar gevangenisstraf te wachten. TLN is van mening dat deze strafmaat alle proporties te buiten gaat. Het laat wederom zien dat Nederlandse chauffeurs in toenemende mate vogelvrij zijn in Frankrijk.
Absurde strafmaat
De Franse wetgeving is een nationale vertaling van de Europese rij- en rusttijden regelgeving. De Europese Verordening die regels stelt voor de rij- en rusttijden van chauffeurs stelt dat de verkorte wekelijkse rust (24 uur) in het voertuig mag worden doorgebracht. Hieruit wordt vervolgens geconcludeerd dat de normale wekelijkse rust (45 uur) derhalve niet in het voertuig mag worden doorgebracht. TLN staat voor een uniforme handhaving van de rij- en rusttijden regelgeving in Europa. De oorspronkelijke doelstelling van deze wetgeving was onder andere het verbeteren van de verkeersveiligheid, het zorgen voor eerlijke concurrentieverhouding en het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de chauffeur. Een boete van maximaal 30.000 euro en zelfs een jaar gevangenisstraf opleggen voor het doorbrengen van de nacht in de cabine van een vrachtauto, die daar volledig voor is ingericht, is echter volslagen absurd.
Verschillende interpretaties binnen EU
Bovendien is het volstrekt onwenselijk dat Lidstaten de wetgeving verschillend interpreteren. De meeste EU landen handhaven niet op een dergelijke overtreding. Alleen Frankrijk en België hebben vooralsnog de rust in de cabine als speerpunt gedefinieerd. Waarbij Frankrijk de kroon spant als het gaat om beboeting. De verschillen in interpretatie, maar überhaupt handhaving zorgt voor veel onzekerheid bij ondernemers. TLN heeft daarom Brussel opgeroepen om te interveniëren. TLN roept haar leden op om concrete voorbeelden van boetes in Frankrijk te melden om de juridische mogelijkheden door TLN te laten verkennen.
Vanuit het Arbobesluit wordt de werkgever verplicht bepaalde arbeidsmiddelen te laten keuren zodat sprake is van een veilige arbeidsplaats. Toch heerst er veel onduidelijkheid over wat nu precies de verantwoordelijkheden van de werkgever zijn als het om arbeidsmiddelen gaat. Weet u wie welke arbeidsmiddelen mag keuren?
We zetten de belangrijkste informatie over uw rol in arbeidsmiddelen even voor u op een rij.
Uw verplichting in het kader van arbeidsmiddelen
De regels omtrent keuring van arbeidsmiddelen zijn opgenomen in wetgeving in de vorm van het arbobesluit. De letterlijke beschrijving voor keuring van arbeidsmiddelen luidt:
“Een arbeidsmiddel dat onderhevig is aan invloeden die leiden tot verslechteringen welke aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van gevaarlijke situaties wordt, zo dikwijls dit ter waarborging van de goede staat noodzakelijk is, gekeurd, waarbij het zo nodig wordt beproefd”.
Uit het Arbobesluit is op te maken dat organisatie / ondernemer verplicht is om:
arbeidsmiddelen in goede staat te onderhouden (art. 7.5);
arbeidsmiddelen te laten keuren (art. 7.4a), wanneer:
invloeden van buitenaf leiden tot slijtage, veroudering of verslechtering van het arbeidsmiddel;
de veiligheid van het arbeidsmiddel afhangt van de wijze waarop deze wordt geinstalleerd.
De ondernemer is zelf verantwoordelijk vast te stellen welke arbeidsmiddelen aan keuringsplicht onderhevig zijn.
Indien een keuringsverplichting van toepassing is, dienen op de arbeidsplaats schriftelijke bewijsstukken (art. 7.4a) aanwezig te zijn van de uitgevoerde keuringen.
De vormen van keuring
Zodoende kunnen we onderscheid maken tussen de volgende 2 keuringsvormen:
Keuring na installatie
Deze keuring dient plaats te vinden voordat het arbeidsmiddel voor de eerste keer in gebruik genomen. Dit moet worden herhaald wanneer het arbeidsmiddel is gedemonteerd en of op een andere plaats wordt geïnstalleerd.
Periodieke keuring
Deze keuring dient het doel op tijd slijtage, veroudering of verslechtering te kunnen vaststellen. Met de keuring en een eventuele beproevingstest wordt duidelijk of het arbeidsmiddel ook voldoende onderhoud ontvangt. Bij de meeste arbeidsmiddelen i het uitgangspunt dat deze minimaal eens per jaar gekeurd dienen te worden.
Hoevaak een periodieke keuring dient te worden uitgevoerd is afhankelijk van de wetgeving omtrent de risicoklasse van het arbeidsmiddel en van eventuele aanvullende eisen vanuit certificatieschema's zoals VCA (VGM Checklist Aannemers).
Wie voert de keuringen uit?
U mag zelf bepalen wie keuringen op arbeidsmiddelen uitvoert mits aan 1 belangrijke voorwaarde wordt voldaan, namelijk dat de keuring door een deskundige persoon of instelling wordt uitgevoerd (art. 7.4a, vijfde lid). Dit kan uw eigen technische dienst zijn, een onderhoudsfirma, of een instelling zoals TÜV Nederland.
Deskundigheid is een begrip dat open staat voor interpretatie. Binnen TÜV Nederland omschrijven we deskundigheid als:
“Het beschikken over een brede praktische kennis van de kenmerken, behorende bij de materieelsoort, en voldoende inzicht in de techniek hiervan, alsmede wet-, regelgeving en normen.”
Voor een aantal arbeidsmiddelen geldt dat deze door een aangewezen onafhankelijke instelling zoals TÜV Nederland moeten worden gekeurd.
Risicoklassen
Om meer inzicht te geven in in wie welke keuringen mag uitvoeren, oftewel wanneer een persoon of instelling 'deskundig' genoeg is om te mogen keuren, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de verschillende soorten arbeidsmiddelen ingedeeld in risicoklassen.
Onderstaand een overzicht van de klassen inclusief voorbeelden van arbeidsmiddelen en de eisen aan de keurende persoon of organisatie.
Klasse
Eisen inzake deskundigheid
Voorbeelden
0
Voorlichting en onderricht
Verbandtrommel
Werfkeet
1
Deskundig persoon met speciale opleiding
Acculader
Afkortzaag
Ladder
Trap
Rolsteiger
Elektrisch handgereedschap
2
Een deskundig persoon die een onafhankelijke positie bekleed t.o.v. degenen die bij de keuringsuitkomst belang hebben
ISO 17020-B
Steiger
Blusmaterieel
Vorkheftruck
Roldeur
Lasapparatuur
3
Dezelfde eisen als bij risicoklassen plus een kwaliteitsmanagementsysteem volgens ISO 9001 of specifieke accreditatie
ISO 17020-B
Hijskraan met lastmoment >10 tm,
Hijs- en hefwerktuig
4 t/m 6
Onafhankelijke keuringsinstantie (geaccrediteerd door de Raad van Accreditatie)
ISO 17020-A
Hijs- en hefwerktuig voor personen met vrije valhoogte >3m
Hijs- en hefwerktuig voor verplaatsing van meer dan één persoon
Liften voor personenvervoer
Drukapparatuur
Na een blik op de risicoklassen wordt al snel duidelijk dat bij arbeidsmiddelen met hoger risico ook hogere eisen worden gesteld aan de deskundigheid van de keurende persoon.
Zelf keuren of laten keuren?
Voor het keuren van arbeidsmiddelen binnen risicoklasse 0 t/m 3 kunt u mensen opleiden. Voor hogere niveau's dient u een beroep te doen op een aangewezen onafhankelijke instelling. Voor beide situaties kan TÜV Nederland wat voor u betekenen.
Verplichte keuring door een onafhankelijke instelling
Voor een aantal arbeidsmiddelen geldt dat deze door een aangewezen onafhankelijke instelling moeten worden gekeurd:
hijs- en hefwerktuigen en hijs- en hefgereedschappen aan boord van schepen (art. 7.29 en Arboregeling art. 7.4 en 7.5);
duik- en caissonsystemen (art. 6.15a);
drukapparatuur (Warenwetbesluit drukapparatuur art. 12b en 12c);
containers (Warenwetbesluit containers art. 5);
mobiele hijskranen en torenkranen met capaciteit van 10 tonmeter of meer (Warenwetbesluit machines art. 6d);
liften voor personenvervoer (Warenwetbesluit liften art. 17, eerste t/m het derde lid);
hijs- en hefwerktuigen voor beroepsmatig personenvervoer (Warenwetbesluit machines, art. 6fa, eerste en tweede lid; tijdelijke liften bij gebouwen, bouwliften, etc.).
Voor deze categorieën arbeidsmiddelen zijn de keuringsverplichtingen specifiek uitgewerkt in het Arbobesluit of Warenwetbesluiten.
Bepalen van de risicoklasse
Uiteraard is de bovenstaande tabel nog niet sluitend genoeg om te bepalen welk specifiek arbeidsmiddel onder welke risicoklasse valt.
Met behulp van de keuring-graaf, een variant op de risicograaf, kan eenvoudig een arbeidsmiddel in een keuringsklasse worden ingedeeld en dus worden bepaald of een keuring door de eigen organisatie kan worden uitgevoerd of dit door een externe partij dient te gebeuren.
De keuring-graaf dient zorgvuldig te worden ingevuld om te voorkomen dat u het arbeidsmiddel in risicoklasse te kort doet. Een gevolg zou dan kunnen zijn dat toezichthouders vast moeten stellen dat de persoon die de keuring uitvoert niet over voldoende deskundigheid beschikt en u dit zwaar wordt aangerekend.
De keuring-graaf gebruiken
Het vaststellen van de risicoklasse van een arbeidsmiddel wordt gedaan door gevolgen, blootstelling en kans op gevaar met elkaar in verband te brengen. Deze zijn hieronder nader uitgewerkt.
Gevolgen (ernst) van mogelijk letsel of schade (criterium S)
S1 = lichte schade aan eigendommen / lichte verwonding / geen schade aan milieu;
S2 = ernstige schade aan eigendommen / zware verwonding / indirecte schade aan milieu;
S3 = dode / ernstige schade aan milieu;
S4 = calamiteit / vele doden.
Blootstelling aan risico in de gevaarlijke zone(s) (tijdsduur en frequentie) (criterium F)
F1 = zelden toegang;
F2 = vaak tot continue toegang.
W1 = laag (waarschijnlijk niet)
W2 = gemiddeld (komt voor)
W3 = hoog (komt vaak voor)
Kans dat een gevaarlijke gebeurtenis zich voordoet (criterium W)
Dit vertaalt zich in het onderstaande schema:
Voorbeeld 1: Heftrucks
Bij een vorkheftruck is bij falen een ongeval met zware verwondingen (S2) een realistich gevolg. Tijdens het gebruik, is de blootstelling continu (F2) en het mogelijk optreden van een defect met een gevaarlijke gebeurtenis als gevolg, leidt niet altijd tot een gevaarlijke situatie (W2).
Wanneer men de waarde S2 naar F2 in het diagram volgt en vervolgens de risicoklasse afleest in de kolom W2 ter hoogte van F2, komt men in de keuringsgraaf uit op riscoklasse 2. Oftewel, een heftruck dient dus gekeurd te worden door een deskundig persoon die een onafhankelijke positie bekleed t.o.v. degenen die bij de keuringsuitkomst belang hebben.
Voorbeeld 2: Hoogwerkers
Bij gebruik van een hoogwerker is bij falen een ernstig ongeval met de dood (van minimaal 1 persoon) een realistich gevolg(S3). Tijdens het gebruik, is de blootstelling continu (F2) en het mogelijk optreden van een defect met een gevaarlijke gebeurtenis als gevolg, gemiddeld (W2).
Wanneer men de waarde S3 naar F2 in het diagram volgt en vervolgens de risicoklasse afleest in de kolom W2 ter hoogte van F2, komt men in de keuringsgraaf uit op riscoklasse 4. Oftewel, een hoogwerker dient dus gekeurd te worden door een onafhankelijke keuringsinstantie (geaccrediteerd door de Raad van Accreditatie).
Met behulp van de keuring-graaf kunt u dus voor al uw arbeidsmiddelen bepalen wie deze mag keuren.
Al uw arbeidsmiddelen gekeurd met oplossingen van TÜV Nederland
Via ons trainings- en keuringsprogramma T-SPEC leidt u uw medewerkers op tot deskundig keurmeester voor arbeidsmiddelen tot risicoklasse 4. Vanaf risicoklasse 4 t/m 6 kunt u TÜV Nederland inschakelen voor het verrichten van inspecties en keuringen.
Wilt u meer weten over de oplossingen van TÜV Nederland? Neemt u dan contact op via 0499 – 339 500 of via inspectietuv.nl inspectietuv.nl voor meer inzicht in onze dienstverlening.
#Hittestress
Warmte
Werken onder warme omstandigheden
Werken bij hoge temperaturen of met hete producten kan leiden tot minder goede prestaties of schade aan de gezondheid. Daarom is het erg belangrijk te beoordelen wat de warmte-risico’s zijn op een werkplek.
Warmtestuwing en uitdroging
Werken in een warme omgeving kan leiden tot een verstoring in de warmtebalans van mensen. Wordt er meer warmte geproduceerd dan afgevoerd dan is er sprake van warmteopslag of ‘warmtestuwing’. Warmtestuwing is niet uitsluitend afhankelijk van de omgevingstemperatuur maar kan ook optreden als het dragen van thermisch isolerende kleding noodzakelijk is.
Een aparte vorm van belasting treedt op bij het werken bij warmtestraling, bijvoorbeeld als gevolg van vloeibaar metaal of vloeibaar glas of bij het werken in direct zonlicht. Werken met warme producten kan leiden tot uitdroging van de huid en zelfs tot het verbranden van de huid.
Prestaties en concentratie
Tijdens het werken bij een hoge temperatuur zorgt het lichaam voor een betere doorbloeding van de huid om zodoende af te koelen. Daardoor ga je zweten. Opgewarmde spieren kunnen bij warmte oververhit raken, waardoor hun effectiviteit afneemt. Ook het concentratievermogen zal bij langdurige blootstelling aan warmte (vanaf een uur) verminderen. Dit kan dus leiden tot een grotere kans op ongevallen.
Warmteziektes
Een te hoge omgevingstemperatuur kan leiden tot ernstige ziekteverschijnselen. De volgende warmteziektes kunnen optreden:
Warmte-uitslag – Dit is de lichtste vorm van warmteziekte. Doordat de huid langdurig nat is, raken de zweetklieren verstopt. Hierdoor ontstaan blaasjes die een jeukend en brandend gevoel geven.
Hittekrampen – Dit zijn pijnlijke krampen in met name de benen en buikspieren. Deze krampen ontstaan vermoedelijk door een gebrek aan zout.
Hitte-uitputting – Bij zware inspanning en hoge temperaturen kan het lichaam de bloedvoorziening van spieren, hersenen en huid moeilijk op peil houden. Als de inspanning stopt, kan men onwel worden omdat de bloeddruk dan ineens snel inzakt. Kenmerken zijn onder andere bleekheid, duizeligheid, hoofdpijn en een onstabiele loop.
Hitteberoerte – Als hitte-uitputting ernstiger vormen aanneemt, spreekt men van een hitteberoerte. De lichaamstemperatuur kan dan boven de 41˚C komen, waardoor beschadiging aan het zenuwstelsel kan optreden. Naast de kenmerken van hitte-uitputting kunnen mensen met een hitteberoerte ook last hebben van een rode of hete droge huid, krampen en stuipen. Men toont vaak ook afwijkend gedrag (verward, prikkelbaar, agressief, geheugenverlies etc.) of verliest uiteindelijk het bewustzijn.
Kwetsbare groepen en beroepen
Naar schatting wordt in 12% van alle bedrijven gewerkt onder warme omstandigheden. Zowel in de landbouw, bouwnijverheid en industrie als in de dienstverlening. Beroepen die regelmatig met hitte te maken hebben zijn bijvoorbeeld: bakkers, tuinmannen, mijnwerkers, bouwvakkers, arbeiders in de papier-, staal- en glasindustrie, brandweermannen, politiemannen en werkers aan de weg.
Over het algemeen hebben vrouwen meer last van de warmte dan mannen. Maar voor de volgende werknemers kunnen warme omstandigheden echt schadelijk zijn:
zwangere werknemers
werknemers met een slechte conditie
werknemers met een extreem laag gewicht (minder dan 50 kg)
werknemers met een hoog vetgehalte
werknemers met hart- en vaatziekten
werknemers die geneesmiddelen gebruiken
Voorschriften uit de Arbowet
Het Arbobesluit (artikel 6.1) bepaalt dat de temperatuur op de werkplek niet nadelig mag zijn voor de gezondheid van de werknemer. Hoewel er geen specifieke temperaturen genoemd worden, is wel bepaald dat werkgevers er alles aan moeten doen om gezondheidsklachten en -schade te voorkomen. Als werken bij een hoge temperatuur niet voorkomen kan worden, moet de werkgever:
nagaan of werken in de warmte wel noodzakelijk is
de duur van werkzaamheden in de warmte verkorten
werkzaamheden afwisselen met werk op een koelere plek
koele dranken aanbieden
persoonlijke beschermingsmiddelen beschikbaar stellen
Wat is te warm?
Niet alleen de omgevingstemperatuur bepaalt of we het warm hebben, ook de relatieve luchtvochtigheid, de luchtsnelheid, de warmtestraling, de kleding en de fysieke inspanning spelen een rol. Hoe hoger de relatieve luchtvochtigheid, hoe minder makkelijk ons zweet verdampt, waardoor de koelende werking van het verdampen tekortschiet. Maar ook de mate van inspanning is bepalend. Zo zal iemand met een zittend beroep het minder snel warm krijgen dan iemand die zware lichamelijke arbeid verricht.
Doordat al deze factoren een rol spelen is het lastig vooraf vast te stellen onder welke omstandigheden de gezondheid van de werknemer schade kan oplopen. Een globale indicatie kan verkregen worden door gebruik te maken van de online hittestress calculator van de FNV. Om echter vast te kunnen stellen of er daadwerkelijk sprake is van een ongezonde situatie zal de situatie te allen tijde door een deskundige beoordeeld moeten worden.
Werken in de zon
Ook werken in de zon kan een verstoring opleveren van de warmtebalans. Dit doet zich meestal voor bij werknemers die in de buitenlucht werken (zoals wegwerkers, tuinmannen en bouwvakkers). Naast de warmtestraling levert de zon ook schadelijke uv-straling, die huidziektes (zoals huidkanker) kan veroorzaken. Bovendien kan werken in de zon zonder hoofdbescherming leiden tot een zonnesteek. Meer over werken in de zon staat beschreven in het onderdeel Zon en huid.
Ook in kantoren is het werken bij direct invallend zonlicht af te raden. Deels omdat het zonlicht eenzijdig te veel warmteontwikkeling veroorzaakt en anderzijds omdat de grote hoeveelheid licht kan leiden tot verblinding en dus een gestoorde waarneming op beeldschermen. Over dit laatste probleem is meer te lezen in het onderdeel Beeldschermwerk.
Maatregelen warme werkplek
Met de volgende maatregelen zijn werknemers te beschermen tegen warmtestuwing op de werkplek:
Schaf zo min mogelijk warmteproducerende apparaten aan (het zijn meestal arbeidsmiddelen die veel energie gebruiken).
Zet dergelijke apparaten zo veel mogelijk uit.
Isoleer dergelijke apparaten zeer goed om warmteafgifte te voorkomen of zet ze in een aparte ruimte.
Voer warme lucht af door te ventileren.
Vervang gloeilampen door energiezuinige led-verlichting.
Pas zonwering toe (buitenzonwering is effectiever dan binnenzonwering).
Verhoog met ventilatoren de luchtsnelheid.
Vermijd of verminder zware lichamelijke inspanning of stel deze uit.
Maak platte daken nat (en hou ze nat).
Voer een tropenrooster in.
Verkort de werktijd.
Las extra pauzes in.
Draag luchtige droge kleding, liefst van katoen.
Drink veel (géén alcohol).
Zorg ervoor dat het zoutgehalte in het lichaam op peil blijft.
Bij gezondheidsklachten is het raadzaam om bij werk in de warmte advies in te winnen bij een bedrijfsarts. In het dossier Werken in de hitte van FNV is meer informatie te vinden.
Schijnconstructies worden aangepakt. Welke constructies moet u zo snel mogelijk gaan aanpassen? 6 voorbeelden op een rijtje.
0 Flares 0 Flares ×
Werkgevers hebben allerlei slimme manieren om bijvoorbeeld geen loonheffing te betalen of kunnen ze CAO-afspraken omzeilen. Veel van deze constructies waarop u mensen inhuurt, worden binnenkort aangepakt. Deze manieren van werken zijn immers niet goed voor de portemonnee van de overheid en ongunstig voor de arbeidspositie van sommige personeelsleden, stelt het kabinet.
Als het aan het Asscher ligt, komt daar zo snel mogelijk verandering in. De wet tegen schijnconstructies wordt dit jaar aan de Tweede Kamer wordt voorgelegd. Deze schijnconstructies wil het kabinet als eerste aanpakken:
– Schijnzelfstandigheid
Een medewerker werkt als zelfstandig ondernemer, maar de feiten en arbeidsomstandigheden laten zien dat hij eigenlijk op dezelfde manier werkt als een medewerker in loondienst. In die situatie is er sprake van schijnzelfstandigheid.
Werkgevers maken gebruik van deze constructie om loonheffing te vermijden en om geen premies voor werknemersverzekeringen te hoeven afdragen. Schijnzelfstandigheid zou in allerlei sectoren voorkomen, maar extra vaak in de transportsector.
– Ontduiking minimumloon
Sommige werkgevers laten hun medewerkers extreem veel uren maken om het minimumloon uitbetaald te krijgen, maar doen alsof zij zich aan de arbeidsvoorwaarden en –tijden houden. Zo kunnen ze het wettelijk vastgesteld minimumloon ontduiken.
Volgens de Inspectie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid durven kwetsbare werknemers hierover niet te klagen, uit angst hun werk kwijt te raken. In rechtszaken zouden deze medewerkers bovendien niet willen getuigen, omdat zij hun loon vaak pas achteraf krijgen.
– Misbruik premieafdracht
Werkgevers die personeelsleden inschrijven in het buitenland terwijl deze medewerkers in Nederland werken, hoeven zo soms minder sociale premies af te dragen.
Normaal gesproken worden de premies voor sociale verzekeringen afgedragen in het land waar de medewerker aan het werk is. In sommige gevallen ligt dat anders. Wanneer een personeelslid bijvoorbeeld in Nederland gedetacheerd wordt door een werkgever in het buitenland, worden de premies afgedragen in het land waar de werkgever gevestigd is. Sommige bedrijven maken daar misbruik van door in een ander land een zogeheten ‘postbusfirma’ te beginnen.
– Ontduiking CAO’s
Volgens het kabinet is in veel collectieve arbeidsovereenkomsten onduidelijkheid over welke arbeidsvoorwaarden gelden voor medewerkers uit het buitenland. Het gaat bijvoorbeeld om wettelijke vakantiedagen, werk- en rusttijden en veiligheidsmaatregelen.
Alleen werknemers die werken als uitzendkracht en personeel in de metaalelektro, de bouw en het verzekeringsbedrijf weten waar zij aan toe zijn als zij in het buitenland gaan werken. Die vier sectoren hebben daarover afspraken gemaakt in de cao, stelt het kabinet in het actieplan tegen schijnconstructies.
– Gefingeerde dienstverbanden
Bij een gefingeerd dienstverband spannen meerdere partijen samen. Medewerkers worden opgenomen in de personeelsadministratie, krijgen loonstroken en worden op dezelfde manier uitbetaald als de overige personeelsleden. Daarna neemt de medewerker zijn loon van zijn bankrekening op en geeft het vervolgens contant terug aan de werkgever.
Op die manier kan een werknemer een arbeidsverleden opbouwen om bijvoorbeeld een hypotheek te kunnen afsluiten. Ook is het een constructie om toch loon te ontvangen wanneer daarop beslag gelegd is.
– Migratieconstructies
Binnen de Europese Unie mogen werknemers overal werken. Maar voor werknemers van buiten de EU ligt dat anders. Zij moeten de juiste papieren en vergunningen hebben om in Nederland aan de slag te mogen. Voorbeelden daarvan zijn een verblijfsvergunning of een tewerkstellingsvergunning.
Werknemers uit het buitenland die niet de juiste papieren hebben, maar wel in Nederland willen werken, maken soms misbruik van migratieconstructies. Samen met hun werkgever wekken ze op papier de schijn dat alle vergunningen in orde zijn. Een voorbeeld is de werkgever die aangeeft te gaan werken met een personeelslid uit het buitenland, maar in werkelijkheid geen loon uitbetaalt. Het kan ook zijn dat er in werkelijkheid geen werkzaamheden verricht worden.
Volgens het kabinet kunnen dit soort situaties onder andere leiden tot mensenhandel, oneerlijke concurrentie en uitbuiting.
Belgische wetgeving
In deze rubriek vindt u links naar informatie over de Belgische wetgeving inzake het welzijn op het werk. Deze wetgeving omvat een geheel van bepalingen met betrekking tot de preventie en bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de arbeidsplaats, met inbegrip van de aspecten aangaande de hygiëne op de werkplek en de psychosociale aspecten op het werk (waaronder stress, geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag, …).
De voorbereiding en de uitvoering van Belgische wetgeving over het welzijn op het werk behoort tot de bevoegdheid van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, waarbij onder meer Europese richtlijnen en internationale conventies betreffende het welzijn op het werk in Belgisch recht worden omgezet.
De welzijnswet
De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt de Belgische basiswet op dat vlak, niet alleen wat betreft de veiligheid en de gezondheid op het werk, maar ook betreffende alle domeinen die het welzijn op het werk omvatten, meer in het bijzonder aangaande de psychosociale aspecten, de ergonomische aanpak, de hygiënische arbeidsomstandigheden en de preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten.
Zie op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de gecoördineerde tekst van de welzijnswet: Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (PDF formaat – 53 pagina's – 253 kB).
Deze wet is de omzetting van de kaderrichtlijn 89/391/EEG ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.
Zie op de website van de Europese Unie de gecoördineerde tekst van de kaderrichtlijn: Richtlijn van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (PDF formaat – 15 pagina's – 76 kB).
De codex en het ARAB
De inhoudelijke bepalingen van de meeste uitvoeringsbesluiten van deze wet, die in hoofdzaak de bijzondere Europese richtlijnen inzake veiligheid en gezondheid van de werknemers omzetten, zijn ingevoerd in de codex over het welzijn op het werk.
De besluiten in deze codex zijn opgebouwd volgens een filosofie die vernieuwend is ten opzichte van deze waarvan uitgegaan werd in het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB), de vroegere codificatie van voorschriften inzake arbeidsveiligheid en -gezondheid. Daar waar in de huidige welzijnsreglementering uitgegaan wordt van doelvoorschriften, bevat het ARAB voornamelijk gedetailleerde middelenvoorschriften. De welzijnswet en de codex houden dus minder uitvoerig omschreven technische voorschriften in.
Een groot gedeelte van het ARAB is nu opgeheven en vervangen door de koninklijke besluiten die een gedeelte van de codex invullen. Binnen afzienbare tijd zal het ARAB dus helemaal verdwijnen doordat ook de resterende bepalingen zullen worden overgeheveld naar de codex of wanneer dat niet mogelijk is, worden opgeheven.
De website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg De verschillende gecoördineerde wetteksten vindt u op de website http://www.werk.belgie.be van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg door het thema “Welzijn op het werk” te selecteren in de module "Regelgeving".
Een korte voorstelling van verschillende onderwerpen in het domein van het welzijn op het werk vindt u door het zelfde thema te selecteren in de Gids van A tot Z van deze website. Dan bekomt u een alfabetische lijst van trefwoorden waarop u er één kunt aanklikken om de beknopte informatiefiche te openen. Deze fiche bevat een bondige uitleg van het betreffende onderwerp, alsook talrijke links naar andere meer gedetailleerde rubrieken van de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De uitgebreide toelichting over de verschillende aspecten van de wetgeving vindt u in een honderdtal subthema’s onder het thema “Welzijn op het werk”. Hieronder vindt u een overzicht van de hoofdthema's:
Algemene beginselen (oorsprong van de bepalingen, toepassingsgebied, definities, welzijnsbeleid, toezicht en sancties, gezondheidstoezicht, eerste hulpverlening, coördinatie op de arbeidsplaats, werken met derden) Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk (geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, stress) Organisatorische structuren (IDPB, EDPB, gemeenschappelijke IDPB, preventieadviseur, EDTC, laboratoria) Sociaal overleg inzake welzijn op het werk (Comités PBW, rechtstreekse raadpleging, Hoge Raad PBW) Arbeidsplaatsen (basiseisen, signalering, brandveiligheid, nutsvoorzieningen, sociale voorzieningen, tijdelijke of mobiele bouwplaatsen, opslagplaatsen voor ontvlambare vloeistoffen, explosieve atmosferen, hyperbare omgeving) Omgevingsfactoren en fysische agentia (ventilatie, thermische omgeving, geluidsomgeving, trillingen, verlichting, enz.) Chemische, kankerverwekkende en mutagene agentia Biologische agentia Arbeidsmiddelen (algemene bepalingen, mobiele arbeidsmiddelen, hijsen en heffen van lasten, hoogtewerk, beeldschermen, werk- en rustzitplaatsen) Individuele uitrusting (werkkledij, persoonlijke beschermingsmiddelen) Arbeidsorganisatie (manueel hanteren van lasten, nachtarbeid en ploegenarbeid, thuisarbeid, uitzendarbeid) Bijzondere werknemerscategorieën (moederschapsbescherming, jongeren op het werk, stagiairs) Gerelateerde regelgeving (veiligheid van producten en diensten, waarborgen die producten moeten bieden met het oog op het welzijn van de werknemers) Arbeidsongevallen Preventie van zware ongevallen
Welzijnsmateries in collectieve arbeidsovereenkomsten
Collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten soms ook bepalingen inzake welzijn op het werk.
Hieronder vindt u een korte bespreking van een aantal CAO's die materies bevatten inzake:
Uiteraard is de hieronder gegeven opsomming niet limitatief. Er zijn nog talloze andere CAO's gesloten in paritaire (sub)comités die betrekking hebben op welzijnsmateries.
Een duidelijk voorbeeld hiervan is een algemeen verbindend verklaarde CAO van het paritair comité voor het bouwbedrijf die als titel de 'Humanisering van de Arbeid' draagt. Deze CAO heeft betrekking op sociale voorzieningen op bouwplaatsen en in arbeidsplaatsen van de bouwsector:
Collectieve arbeidsovereenkomst van 10 februari 2005: Humanisering van de arbeid (PDF)
1. Dragen van werkkledij
Het koninklijk besluit van 6 juli 2004 betreffende de werkkledij (PDF) voorziet dat de werkgever moet instaan voor het reinigen, herstellen, onderhouden en vernieuwen van de werkkledij van zijn werknemers. Hij mag geen premie of vergoeding toekennen aan zijn werknemers om hen hiermee te belasten.
Op dit verbod bestaat evenwel een uitzondering. Een algemeen verbindend verklaarde CAO kan deze taken bij de werknemer leggen voor zover de risicoanalyse heeft uitgewezen dat de werkkledij geen risico vormt voor de gezondheid van de werknemers of zijn directe omgeving.
Een aantal sectoren hebben reeds een dergelijke CAO gesloten.
Dit is bijvoorbeeld het geval voor de volgende sectoren:
Binnen het paritair comité voor de handel in voedingswaren werd recentelijk een CAO gesloten die de wettelijke verplichtingen herhaalt door te wijzen op de verplichting voor de werkgever tot het ter beschikking stellen en het onderhoud van de werkkledij. In deze CAO wordt bovendien een raming gemaakt van de kostprijs voor de werkgever van het leveren en onderhouden van werkkledij: Collectieve arbeidsovereenkomst van 5 juni 2013 betreffende de uitrustingskledij: levering, onderhoud en wassen van de arbeidskledij (PDF)
2. Stress op het werk
CAO nr. 72 gesloten in de Nationale Arbeidsraad stelt dat de werkgever een beleid moet voeren om stress veroorzaakt door het werk collectief te voorkomen of te verhelpen.
Om dit stressbeleid te voeren moet de werkgever stressrisico's opsporen, evalueren en met passende maatregelen voorkomen of eraan verhelpen. Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk (PDF)
Bepalingen in verband met stress zijn ook terug te vinden in CAO's van verschillende sectoren, waaronder de sector van de schoonmaak in de CAO van 11 juni 2009. In deze CAO wordt bepaald dat het comité voor preventie en bescherming op het werk de preventiemaatregelen evalueren op basis van het handboek 'De oorzaken van stress in de sector : een handboek voor actie'. Dit handboek bevat een inventaris van oorzaken van stress en de preventiemaatregelen en een checklist van de preventiemaatregelen: Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 juni 2009: Arbeidsduur, overuren en arbeidsorganisatie (PDF)
In een aantal sectoren wordt bij CAO bepaald dat een werkgroep moet worden opgericht om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren. Dit is onder meer het geval voor de sector van de textielverzorging. Deze CAO geeft de opdracht aan de werkgroep een kader-preventieplan inzake werkdruk en stress uit te werken: Verbetering van de kwaliteit van de arbeid – C.A.O. van 19 juni 2007 (PDF)
3. Onthaal van werknemers
CAO nr. 22 gesloten in de Nationale Arbeidsraad regelt het onthaal van werknemers in de onderneming. Deze CAO stelt dat paritaire comités bepaalde toepassingsmodaliteiten moeten vervullen, zoals de duur van de onthaalperiode, de inhoud van de noodzakelijke inlichtingen en het tijdstip waarop deze inlichtingen moeten worden verstrekt: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming (PDF)
Verschillende paritaire comités hebben een regeling rond onthaal uitgewerkt.
Zo werd zowel in de textielverzorging als in de textielnijverheid een praktische handleiding uitgewerkt om ondernemingen te ondersteunen bij het opstellen van een eigen onthaalprocedure:
4. Telewerk
CAO nr. 85 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, gewijzigd door de CAO nr. 85 bis van 27 februari 2008 heeft betrekking op het telewerk. In deze CAO wordt onder meer bepaald dat de werkgever de telewerker moet informeren inzake het gevoerde beleid ten aanzien van veiligheid en gezondheid op de werkplek.
De bevoegde interne preventiediensten hebben toegang tot de werkplek van de telewerker om te kunnen controleren of de geldende regelingen inzake veiligheid en gezondheid op correcte wijze worden toegepast. Indien het telewerk wordt verricht in een bewoond lokaal, moet een dergelijk bezoek van tevoren worden aangekondigd en moet de telewerker ermee hebben ingestemd.
De telewerker kan een inspectiebezoek van diezelfde diensten aanvragen.
De nadere regels voor de toepassing van die beginselen kunnen eventueel worden verduidelijkt door CAO's op sector- of ondernemingsniveau of door individuele overeenkomsten.
Hoe goed zijn zzp’ers voorbereid op risicovolle situaties op het werk? Wat weten ze over het voorkomen van gevaarlijke situaties? En weten ze wat ze moeten doen als het mis gaat? Dit zijn allemaal vragen die centraal staan in de campagne ‘Zzp Veilig Werken’.
Een klein ongeval kan zeker bij zzp’ers verstrekkende gevolgen hebben. Bewustzijn van gevaarlijke situaties en de maatregelen die er te nemen zijn, helpen de zzp’er om arbeidsrisico’s uit te sluiten of tot een minimum te beperken. Voldoende kennis van arboregels en –voorschriften is daarbij ook zeker van belang. Om het veiligheidsbewustzijn bij zzp’ers te vergroten, start het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met FNV Zelfstandigen en het Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) in juni 2013 de campagne ‘Zzp Veilig Werken’.
Op een mobiele campagnewebsite http://www.zzpveiligwerken.nl die vandaag live gaat, vinden zzp’ers informatie over mogelijke gevaren en over wat ze zelf kunnen doen om risico’s op de werkvloer te verkleinen. De website biedt een aansprekende test die de zzp’er laat zien wat zijn of haar risicoveiligheidsprofiel is. Drie films spelen in op de ‘eigen effectiviteit’ van de zzp’er. Door herkenbare voorbeelden indringend in beeld te brengen, krijgt de kijker inzicht in waar hij of zij mee te maken krijgt en wat hij of zij kan doen om het werk zo goed en veilig mogelijk uit te voeren.
Veilig werken is actueel. Dat is duidelijk te zien aan de verschillende initiatieven die vanuit verschillende kanten worden opgezet en uitgevoerd. Zo zitten we nu midden in de Week van Veilig en Gezond werken, een initiatief van het platform 5xbeter.
TNO en CBS hebben vorige week de resultaten gelanceerd van de ZEA, de Zelfstandigen Enquête Arbeid. De ZEA biedt informatie over de arbeidssituatie van zelfstandigen, zoals hun beroep, werktijden en een breed scala van arbeidsrisico’s, onder meer agressie, werkdruk, fysieke belasting en arbeidsongevallen.
Wie is de baas van de zzp’er?
Een zzp'er raakt tijdens de uitvoering van zijn werk ernstig gewond. De Inspectie SZW trekt haar handen er vanaf; een zzp'er is immers eigen baas. Maar is dat wel zo? De Bouwcombinatie werkt aan een nieuwbouwproject voor twintig appartementen, winkelruimtes en parkeerkelder in het centrum van Hengelo. Als een deel van het werk – het stapelen en verlijmen van kalkzandsteenblokken van 150 kilo per stuk – een specialisatie vergt die de Bouwcombinatie niet in huis heeft, wordt een onderaannemer ingeschakeld. Deze huurt op zijn beurt een zzp’er in. De zzp’er staat tijdens zijn werk niet op een steiger, zoals de regels voorschrijven, maar op een trapje. Bij het laatste blok gaat het mis. De man verliest zijn evenwicht en valt. Hij krijgt het blok op zijn been. Dit veroorzaakt zulke ernstige verwondingen dat het been moet worden geamputeerd. De Inspectie SZW wordt ingeschakeld, maar oordeelt dat haar handen gebonden zijn. Omdat er geen sprake is van werkgever-/werknemerschap, is er ook geen sprake van een arbeidsongeval.
Hierop sleept de zzp’er de hoofdaannemer voor de rechter en eist een forse schadevergoeding. De hoofdaannemer ontkent aansprakelijkheid: niet hij, maar de onderaannemer heeft de zzp’er ingehuurd. Daarmee gaat de aannemer echter voorbij aan artikel 7 : 658 lid 4 BW: ” Hij die in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is overeenkomstig de leden 1 tot en met 3 aansprakelijk voor schade die deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.”
De Hoge Raad bepaalde in zijn arrest van 23 maart 2012 (LJN BV0616 inzake Allspan) dat dit geldt voor iedereen die zich in een positie bevindt die vergelijkbaar is met een werknemer. Dus ook voor zzp’ers. Toch wil dat niet zeggen dat deze zzp’er zijn schade kan verhalen op de hoofdaannemer.
Weliswaar is de hoofdaannemer verantwoordelijk voor de veiligheid op de bouwplaats, maar de rechter vindt dat Bouwcombinatie voldoende aannemelijk heeft gemaakt alle noodzakelijke maatregelen te hebben genomen om ongelukken te voorkomen. Er is geen bewijs dat er onvoldoende ruimte was om met een steiger te werken. LJN: BZ5803, Rechtbank Almelo
07 maart 2013
Wettelijke wijzigingen inzake het toetsen van de RIE
Een risico-inventarisatie en –evaluatie (RIE) maakt de arbeidsrisico’s in uw bedrijf zichtbaar. Dat is belangrijk, omdat een veilige en gezonde werkomgeving uitval van werknemers voorkomt. Uw mensen blijven duurzaam inzetbaar. Bovendien voldoet u aan uw wettelijke verplichting om over een RIE te beschikken. Per 1 april aanstaande vervalt de schriftelijke toets voor een aantal branche-RIE’s voor bedrijven t/m 25 medewerkers.
Branches die hun branche-RIE tijdig hebben laten valideren, kunnen rekenen op toetsvrijstelling voor bedrijven tot en met 25 medewerkers die vallen onder de branche en gebruik maken van het instrument.
Branches die hun branche-RIE niet hebben laten valideren, vallen terug in het oude regime waarbij een toetsing met bedrijfsbezoek nodig is.
Voor bedrijven met meer dan 25 medewerkers, is altijd toetsing met een bedrijfsbezoek nodig. Op http://www.rie.nl ziet u wat voor uw branche geldt.
Deskundige ondersteuning voor bedrijven met maximaal 25 medewerkers
Voor een deel van de bedrijven met maximaal 25 werknemers vervalt het toetsen van de RIE dus per 1 april aanstaande. Voor het opstellen van de RIE is echter wel tijd en deskundigheid nodig. Wellicht heeft u dit zelf in huis. U kunt uiteraard hiervoor ook bij ons terecht. Het is voor ons dagelijkse kost, wij beschikken over de benodigde expetise om risico’s in beeld te brengen én praktisch advies te geven, en u voldoet meteen aan de wettelijke verplichting. Graag ondersteunen wij u, omdat niet alleen u maar zeker ook 365, uw mensen een veilige en gezonde werkomgeving wil bieden.
Deskundige ondersteuning voor bedrijven met méér dan 25 medewerkers
Voor deze bedrijven blijft sowieso de toets met bedrijfsbezoek wettelijk van kracht. Graag toetsen onze arbodeskundigen uw RIE met plan van aanpak of stellen deze voor u op. Dit doen we effectief en deskundig.
Werktijd op ladders verkort
De wet verplicht bedrijven om zo min mogelijk met ladders te werken. Mocht het personeel voorheen vier uur op de ladder staan, is dit nu slechts één uur.
Werken op ladders houdt risico’s in. Gemiddeld elke twee werkdagen vindt een ernstig ongeval plaats door een val van een ladder. Gemiddeld overlijden er drie tot vier werknemers per jaar en lopen ruim twintig mensen permanent letsel op. Oorzaken zijn vooral het verkeerd plaatsen (39%), het verliezen van het evenwicht (30%) en de kwaliteit of afmeting van de ladder (23%).
Gezondheid
Het kan zo makkelijk anders. Veiliger. Want hoe minder op de ladder wordt gewerkt, hoe minder groot ook de kans is op een val. Bovendien is het gezonder om niet te vaak en te lang op een ladder te werken. Meestal moet de werknemer ver reiken of doet hij werkzaamheden boven schouderhoogte. ‘Dit kan nek-, schouder- en rugklachten veroorzaken, omdat vaak langdurig in dezelfde houding wordt gewerkt’, zegt bewegingsdeskundige Margo Caspers van Arbouw. ‘Daarnaast is het langdurig staan op de smalle sporten erg vermoeiend. De spieren in de benen en voeten worden hierdoor langdurig op dezelfde manier belast.’
Nieuw A-blad
De organisaties van werkgevers en werknemers hebben, als invulling van de wetgeving, daarom in het A-blad Ladders en trappen duidelijke afspraken gemaakt. In het A-blad staat dat de ladder niet is bedoeld als werkplek en slechts in enkele gevallen mag worden gebruikt. Eerst moet worden gekeken of een ander, veiliger arbeidsmiddel kan worden ingezet, zoals een (rol)steiger of hoogwerker.
Dit wil niet zeggen dat de ladder (of trap) helemaal in de ban is gedaan. Soms zijn de veilige alternatieven zo veilig nog niet, of zijn er praktische belemmeringen. Zo kan de ruimte voor het plaatsen van een steiger te beperkt zijn. Ook kan het risico bij het opbouwen van de steiger niet opwegen tegen het kortstondig gebruik van de ladder.
Als de werkgever aannemelijk kan maken dat de ladder de veiligste keuze is, mag deze worden gebruikt. De keuze hiervoor moet met de RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie) of TRA (Taak Risico Analyse) voldoende worden onderbouwd. Ook dient voorafgaand aan de werkzaamheden met de betrokken werknemers te worden overlegd.
Beperkte werktijd
Wordt op de ladder gewerkt, dan mag dit slechts gedurende korte tijd. Dit is per dag ten hoogste één uur. Per project wordt opgeteld bij voorkeur niet langer dan twee uur op de ladder gewerkt, ongeacht het aantal dagen. Maximaal is dit vier uur en zes uur voor het werken op een trap. De maximaal toegestane stahoogte is 7,5 meter bij de voeten, maar bij voorkeur 5 meter. Voor de trap geldt een maximale stahoogte van 3,5 meter. Het gebruik van gereedschap of materialen van meer dan 10 kg is niet toegestaan, evenmin gereedschap waarmee op de gebruiker een kracht uitoefent van meer dan 100 N, zoals hogedrukreinigers, slijptollen, handfreesmachines of koevoeten. De navel moet altijd binnen de stijlen worden gehouden, zodat het werk binnen armbereik is.
Belangrijk is ook het in de goede hoek (75 graden) plaatsen van de ladder op een stevige, stroeve ondergrond, voorzien van een ladderstopper. De plaatsing moet zodanig zijn dat beide ladderbomen aan de bovenkant gelijke en voldoende steun vinden en zo mogelijk zijn verankerd. De ladder moet bovendien minstens 1 meter boven het te betreden oppervlak doorsteken. Nog beter is het gebruik van een ladderdoorstap.
Het nieuwe A-blad Ladders en trappen geeft meer tips voor het veilige gebruik.
De publicatie gaat in op zowel de werkvoorbereiding als de gebruiksfase.
Welke regels gelden voor jonge vakantiewerkers?
5-7-2012
In de zomer doen veel scholieren en studenten vakantiewerk op een agrarisch of groen bedrijf. Werkgevers moeten daarbij rekening houden met wetgeving voor jonge werknemers. Stigas zette de regels op een rij.
Jonge vakantiekrachten, van 13 tot en met 17 jaar, worden door de wet beschermd. De ‘gouden regel’ is dat kinderen alleen werk mogen doen dat ze aankunnen en past bij hun leeftijd. Daarnaast moet er altijd voldoende toezicht en begeleiding zijn. Op de website van Stigas staan de regels per leeftijdscategorie en onderwerp bij elkaar.
Werktijden en lopendebandwerk
Er zijn regels over wanneer en hoe lang jongeren mogen werken en onder welke voorwaarden. Ook kunnen werkgevers via de site een Lopendebandovereenkomst downloaden. Voor vakantiewerkers tot en met 15 jaar moeten de ouders deze ondertekenen.
Gewasbeschermingsmiddelen
Voor het werken met gewasbeschermingsmiddelen zijn aparte regels. Kinderen van 13, 14 en 15 jaar mogen bijvoorbeeld niet met gewassen werken, diein de twee weken ervoor met gewasbeschermingsmiddelen zijn behandeld. Jongeren van 16 en 17 mogen dat wel, behalve als er bepaalde gevaaraanduidingen op de verpakking staan.
Wat verdienen vakantiekrachten?
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (voorheen Arbeidsinspectie) heeft een brochure gemaakt waarin de regels voor jongeren staan. Daarin is onder meer te lezen dat je als vijftienjarige minimaal € 100,80 bruto hoort te krijgen voor een week werken van 38 of 40 uur.
Het basisidee achter de Arbowet bleef ook na de wijzigingen van 2005 en 2007 hetzelfde: de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden, in samenspraak met de werknemers. De manier waarop dit door de overheid gestimuleerd en gefaciliteerd werd, zou echter veranderen. De overheid zou een andere sturingsrol krijgen door waar mogelijk af te zien van middelvoorschriften en zich te beperken tot doelvoorschriften en (zo mogelijk) daaraan gekoppelde grenswaarden. Hierdoor krijgen werknemers en werkgevers meer de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij het gewenste beschermingsniveau willen bereiken.
Door sectorale instrumenten zoals de arbocatalogi en de branche-ri&e kregen werkgeversorganisaties en vakbonden een rol toebedeeld in het concretiseren van het beleid. Bovendien werd in 2005 de markt voor arbodienstverlening opengebroken, door de toetreding van nieuwe aanbieders mogelijk te maken. De kernelementen van de beleidstheorie achter de wetswijzigingen kunnen dan ook samengevat worden als: duidelijker onderscheid tussen publieke en private verantwoordelijkheid, deregulering en indirecte sturing. Deze aspecten komen allemaal terug in de veranderingen die in 2005 en 2007 zijn doorgevoerd.
In het rapport over de beleidstheorie van de wetswijzigingen Reconstructie beleidstheorie Arbeidsomstandighedenwet kunt u meer lezen over de uitgangspunten van het huidige stelsel. Omdat er dus meer ruimte ontstond voor bedrijven en sectoren om zelf invulling te geven aan hun arbeidsomstandighedenbeleid, was het voor de evaluatie van belang om ook daadwerkelijk te kijken hoe de private actoren omgaan met de nieuwe situatie. Het rapport
De arbowet in bedrijf gesteld gaat dieper in op de factoren die een rol spelen bij de beslissingen die werkgevers en werknemers nemen met betrekking tot arbo. In tien sectoren en dertig bedrijven is onderzocht waarom werkgevers voor een bepaalde soort arbodienstverlening kiezen, wat de rol van de preventiemedewerker en de ondernemingsraden is, hoe bedrijven omgaan met de arbocatalogi en hoe de samenwerking tussen sociale partners op sectoraal niveau verloopt.
De conclusies van deze en de overige deelrapportages zijn bij elkaar gebracht in het koepelrapport Verantwoordelijk werken – evaluatie arbowet en beleidsdoorlichting arbobegrotingsartikel In samenwerking met Professor Willem Trommel van de Vrije Universiteit heeft Panteia/Research voor Beleid in dit rapport op basis van de verzamelde informatie het gehele arbostelsel tegen het licht gehouden.
De relatie tussen overheid, sociale partners en bedrijven in het kader van de vernieuwde verantwoordelijkheidsverdeling speelt hierbij een centrale rol. Welke partijen zijn betrokken bij de uitvoering van het arbobeleid, is hier verandering in te zien, hoe hoog zijn de administratieve lasten? Ook de rol van het toezicht door de Arbeidsinspectie in een stelsel dat werkgevers en werknemers de ruimte wil laten om zelf te beslissen over het arbobeleid te nemen, wordt in het rapport uitvoerig besproken. Daarnaast worden deze stelselelementen gekoppeld aan de uitkomsten van het arbobeleid van de overheid, het niveau van arbeidsomstandigheden in Nederland.
Tot slot wordt gekeken naar de toekomstbestendigheid van het arbostelsel. Op basis van de evaluatie heeft staatssecretaris De Krom in een brief aan de Tweede Kamer zijn visie op het arbeidsomstandighedenbeleid voorgelegd. Deze brief en de overige evaluatierapporten zijn te vinden op de website van het Ministerie.
Registratieplicht werkgevers voor uitlenen arbeidskrachten per 1 juli in werking
Nieuwsbericht | 02-07-2012
Op 1 juli treedt de registratieplicht in werking voor alle werkgevers die arbeidskrachten tegen een vergoeding beschikbaar stellen aan anderen. Met de registratieplicht wil de Nederlandse overheid beter zicht krijgen op de wijze waarop arbeidskrachten te werk worden gesteld. Zo kan fraude beter worden opgespoord. De registratieplicht zorgt voor een betere bescherming van werknemers en het bevordert eerlijke concurrentie. Deze wet heeft consequenties voor iedereen die arbeidskrachten verhuurt (uitleners) en voor iedereen die arbeidskrachten inhuurt (inleners), ook als het maar incidenteel gebeurd.
Uitleners moeten vanaf 1 juli in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel een aantekening hebben opgenomen dat ze arbeidskrachten ter beschikking stellen. Ondernemers die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, kunnen dit via een wijzigingsformulier doorgeven aan de Kamer van Koophandel. Uitleners die niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen kunnen dit telefonisch of per mail doorgeven aan de Kamer van Koophandel in hun regio.
De wet heeft ook consequenties voor iedereen die arbeidskrachten inhuurt. Inleners mogen niet meer gebruik maken van de diensten van uitleners die niet goed geregistreerd staan. Inleners kunnen vanaf medio juli controleren of uitleners goed geregistreerd staan op de website van de Kamer van Koophandel (http://www.kvk.nl/waadi).
De consequenties van het overtreden van deze wet zijn groot. Uitleners krijgen van de Inspectie SZW een boete van 12.000 euro per werknemer. Ook inleners kunnen deze boete krijgen. Bij een tweede overtreding wordt de boete verhoogd tot 24.000 euro en bij een derde overtreding zelfs 36.000 euro per werknemer.
Werkgever en de kopie identiteitsbewijs
Bron:salarisnet.nl
Werkgevers hebben als één van de weinige partijen in Nederland en Europa toestemming én de verplichting om niet alleen om het identiteitsbewijs te vragen, maar ook om een kopie te maken en bewaren. Deze kopie moeten zij bewaren bij de loonadministratie. Deze kopie wordt ten minste 5 jaren na het einde van de dienstbetrekking bewaard. Bij een controle kan om deze kopie gevraagd worden. Bij buitenlandse werknemers is een kopie van de werk- en verblijfsvergunning nodig.
Werkgevers moeten namelijk vaststellen of de persoon die voor hun staat ook is wie hij zegt te zijn. Zij hebben dus een identificatieplicht. Deze bestaat uit 3 onderdelen:
De kopie
Werkgevers maken een kopie van het originele document. Werkgevers mogen een kopie niet accepteren. Zij kopiëren zelf het harde voor en achterblad van een paspoort, van de voor- en achterkant van een id-bewijs en van het gehele vreemdelingendocument. Een rijbewijs of brief van de Belastingdienst waar het BSN op staat is niet voldoende. Op de kopie moeten een aantal zaken duidelijk te lezen en te zien zijn:
Deze kopie moet worden bewaard in de administratie. Bij controle, bijvoorbeeld door de Inspectie SZW of de belastingdienst, moet u de kopie kunnen overleggen. Ook als de werknemer uit dienst gaat, moet u moet de kopie bewaren in verband met de fiscale bewaarplicht. U moet de kopie tot minstens 5 jaar na het kalenderjaar waarin de werknemer uit dienst is gegaan bewaren.
Een identiteitsbewijs controleren
Uiterlijk op de eerste dag van het dienstverband moet de nieuwe nieuwe werknemer een geldig identiteitsbewijs tonen. Doet hij dat niet mag de werknemer niet aan de slag. De werknemer moet het originele document tonen. De werkgever moet meer doen dan alleen een kopie maken. Zij moeten ook vaststellen of het document overeenkomst met de persoon die zij voor zich hebben. Werkgevers kijken daarbij naar:
Meer informatie over het controleren van de identiteit van een werknemer en de bewaarplicht van een identiteitsbewijs vindt u op rijksoverheid.nl.
BSN
Het BSN maakt onderdeel uit van het identiteitsbewijs en wordt vermeld in de aangiften loonheffingen. Bij een controle moet nagegaan kunnen worden of het opgenomen BSN hoort bij de betreffende werknemer. Het is sinds 1 januari 2020 niet meer de bedoeling dat u het BSN ook op de loonstrook vermeldt.
Kopie identiteitsbewijs en de AVG
Ook nu de AVG van kracht is, is de werkgever verplicht om een kopie van het identiteitsbewijs te maken en bewaren. Het verzamelen en verder gebruiken (‘verwerken’) van persoonsgegevens voor identificatie is aan regels gebonden. De wettelijke regels staan uitgewerkt in de Richtsnoeren identificatie en verificatie van persoonsgegevens (kopie identiteitsbewijs). De Europese lidstaten mogen onder de AVG zelf voorwaarden stellen aan het verwerken van een nationaal identificatienummer, zoals het BSN. Welke voorwaarden Nederland stelt, is in de Uitvoeringswet AVG geregeld. Het BSN wordt zowel in de AVG als in de Uitvoeringswet AVG (UAVG) niet aangemerkt als bijzonder persoonsgegeven.
Wat te doen als (de kopie van) het identiteitsbewijs verloopt?
Verloopt het identiteitsbewijs van een werknemer terwijl diegene bij u in dienst is? Dan hoeft u de werknemer niet om een nieuw geldig identiteitsbewijs te vragen en daarvan een kopie te maken.
Let op: van werknemers van buiten de Europese Economische Regio (EER) moet u wél altijd een kopie van een geldig identiteitsbewijs in het personeelsdossier bewaren.
Vrijwilligers
De Belastingdienst kan organisaties vragen aan wie en wanneer zij een vrijwilligersvergoeding hebben uitbetaald. Daarom mag de organisatie waarvoor de persoon vrijwilligerswerk doet om het identiteitsbewijs, zoals het paspoort of de identiteitskaart, vragen en hiervan de gegevens overnemen. Maar, de organisatie waar de vrijwilliger werkt mag geen kopie maken van het identiteitsbewijs. Een werkgever is op grond van de Wet op de loonbelasting verplicht een kopie van het identiteitsbewijs van een werknemer in de loonadministratie te bewaren. Maar omdat de vrijwilliger geen loonheffingen afstaat, geldt dat in dit geval niet.
Let op: de vrijwilliger moet op het werk altijd zijn identiteitsbewijs kunnen laten zien aan de opsporingsambtenaren van de Inspectie SZW.
Aannemer/inlener
De inlener of aannemer mag geen kopie of scan maken van het identiteitsbewijs van een ingeleende werknemer. Of van een werknemer die door een onderaannemer is ingezet.
Om de identiteit te kunnen aantonen, moet de inlener of aannemer het originele identiteitsbewijs controleren (zonder het te kopiëren of in te scannen). En vervolgens in zijn administratie onder meer de volgende gegevens van de ingeleende werknemer vastleggen:
De inlener of aannemer controleert het originele identiteitsbewijs en neemt de gegevens over op het moment dat de ingeleende werknemer de (aanneem)overeenkomst gaat uitvoeren.
Uitzendkracht inhuren
Huurt u een uitzendkracht in? Dan moet u ook zelf zijn originele identiteitsbewijs controleren voor hij bij u aan de slag gaat. U mag geen kopie van het identiteitsbewijs in uw administratie opslaan aangezien u niet de werkgever bent van de uitzendkracht. Dat is het uitzendbureau. Maar heeft de ingehuurde arbeidskracht een nationaliteit van 1 van de landen van buiten de Europese Economische Ruimte? Dan moet u dat wel voor de duur van 5 jaar. U moet ook nagaan of deze persoon wel mag werken.
Uitzendbureau’s
De uitlener of onderaannemer mag het BSN van de werknemer verstrekken om de inlener of aannemer een beroep te kunnen laten doen op de vrijwaring voor of matiging van de inleners- en ketenaansprakelijkheid. Dit is sinds 1 januari 2017 geregeld in de Uitvoeringsregeling verplicht gebruik BSN.
Let op: de werkgever mag geen kopie of scan van het identiteitsbewijs van de werknemer verstrekken. Tenzij het gaat om een ingeleende werknemer van buiten de EER. Dan is de werkgever wél verplicht een kopie van het geldige identiteitsbewijs te verstrekken.
Geen kopie zzp’er
Tot 1 mei 2016 moest de opdrachtnemer een kopie of scan van zijn identiteitsbewijs afstaan aan de opdrachtgever als hij een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) gebruikte. Door de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is dat nu niet meer verplicht. Naar verwachting zal dit niet veranderen met de vervanger van de Wet DBA.
De opdrachtgever mag daarom geen kopie of scan van het identiteitsbewijs vragen. Ook mogen opdrachtgevers niet in een overeenkomst als voorwaarde stellen dat een kopie/scan verplicht is.
Opdrachtgevers mogen geen kopie meer maken van een identiteitsbewijs van een opdrachtnemer (zzp’er). Met de inwerkingtreding van de Wet DBA is de wettelijke grondslag voor opdrachtgevers tot het kopiëren van een identiteitsbewijs van een zzp’er geschrapt.
Voorstel tot wijziging Arbeidsomstandighedenbesluit hijs- en hefwerktuigen
13 november 2018
Een voorstel tot wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit hijs- en hefwerktuigen is onlangs ter beoordeling aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) voorgelegd. Het ATR vindt het een goed gemotiveerd voorstel maar stelt nog een kleine aanpassing voor.
Het gaat om een tweetal wijzigingen van artikel 7.23d van het betreffende besluit. Het besluit stelt als nieuwe eisen een schriftelijk werkplan en melding bij de Inspectie SZW wanneer incidenteel personen worden vervoerd met een bak bevestigd aan een hijs- of hefwerktuig. Op grond van het huidige artikel heeft zich een praktijk ontwikkeld waarbij werkbakken worden ingezet voor het vervoer van personen op een wijze waardoor voor werknemers veiligheids- en gezondheidsrisico’s ontstaan. Uit het werkplan moet blijken dat er geen andere veilige methode is en de veiligheidsdeskundige moet van oordeel zijn dat de werkzaamheden veilig conform het werkplan kunnen worden verricht. Ook moeten de werkzaamheden bij de Inspectie SZW worden gemeld.
De tweede aanleiding voor wijziging van artikel 7.23d is het signaal van de asbestsector dat het saneren van asbest en asbesthoudende producten van daken niet in alle gevallen mogelijk is met behulp van de toegestane arbeidsmiddelen. De enige manier om in die gevallen het dak te saneren, is door een werkbak aan een hijskraan in te zetten. Er is besloten het gebruik van werkbakken tijdelijk breder toepasbaar te maken.
In een brief aan de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat ATR weten dat nut en noodzaak toereikend zijn gemotiveerd. ATR ziet geen minder belastende alternatieven voor de voorgestelde regeling. De nieuwe eisen kosten tijd en geld, maar zijn naar het oordeel van ATR wel werkbaar. Wel adviseert ATR de staatssecretaris om de regeldrukparagraaf met de kosten van de melding en de totaalbedragen aan regeldruk aan te vullen.
Bekijk hier het uitgebreide advies van de ATR aan Inspectie SZW
ATR aan Inspectie SZW-Arbeidsomstandighedenbesluit-hijs-en-hefwerktuigen.
Werkgever mag niet vragen wat werknemer heeft als hij of zij ziek is
4 januari 2018Door Kirsten Eefsting
“Griepepidemie heerst in Nederland”, “Griepepidemie nog niet voorbij”, en “Griepepidemie houdt Nederland in zijn greep”. In de wintermaanden krijgen veel mensen de griep. Je probeert nog met pijn en moeite naar je werk te gaan, maar als je de volgende ochtend wakker wordt, weet je: ik ben echt ziek en ik ben vandaag echt niet in staat te werken. Je belt naar je werk en vertelt de secretaresse of de HR-medewerker dat je niet kan komen werken omdat je ziek bent. “Ach, wat vervelend, wat heb je?”, of: “Oh oh, ook al de griep?”.
De secretaresse of HR-medewerker zal vrijwel altijd, natuurlijk met de beste bedoelingen, uit vriendelijkheid en bezorgdheid vragen wat iemand heeft. Maar mag dat wel? Het antwoord is nee. Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte.
Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs. Mensen worden helaas ziek. Uiteraard ben je als werkgever bezorgd om een zieke werknemer en hoop je dat hij of zij snel weer beter is. Wat mag een werkgever wel en niet vragen en noteren?
Zieke werknemers: wat mag de werkgever wel en niet vragen?
De werkgever mag wel vragen naar noodzakelijke informatie rondom je ziekte. Bijvoorbeeld hoe lang je denkt dat je thuisblijft, of je enigszins in staat bent om thuis wat te werken, of er afspraken verzet moeten worden en hoe je te bereiken bent. Het is niet toegestaan om te vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst mag deze informatie verwerken.
Iemand kan natuurlijk wel uit zichzelf vertellen wat hij heeft, als hij dat wil. Dit is natuurlijk ook vaak hoe het in de praktijk gaat. De werkgever mag dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier of ergens anders noteren. Oók niet met (veronderstelde of uitdrukkelijke) toestemming.
Het verwerken van medische gegevens door werkgevers
Medische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens (en ook onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming die per 25 mei van toepassing is). Het verwerken van medische gegevens is verboden, tenzij hiervoor een uitzondering bestaat in de wet. In de wet staan specifieke uitzonderingen voor het verwerken van medische gegevens. Enkele voorbeelden hiervan zijn bepaalde verwerkingen door zorginstellingen, verzekeraars en arbodiensten. Werkgevers vallen niet onder de uitzondering.
Daarnaast staan er in de wet generiekere uitzonderingen voor de verwerking van bijzondere persoonsgegevens in het algemeen. Naast medische gegevens zijn bijvoorbeeld gegevens over ras, geloofsovertuiging, seksuele en politieke voorkeur bijzondere persoonsgegevens. Een generieke uitzondering op het verbod op de verwerking van bijzondere persoonsgegevens is bijvoorbeeld uitdrukkelijke toestemming.
Echter zal een werkgever uitdrukkelijke toestemming niet mogen gebruiken om medische gegevens te verwerken, omdat deze toestemming ‘vrijelijk’ moet worden gegeven volgens de wet. Vanwege de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer zal er vaak geen sprake zijn van vrijelijke toestemming.
Wat moet je doen als werkgever?
De werkgever is verantwoordelijk voor de verwerking van persoonsgegevens van zijn werknemers. Hij zal duidelijk aan zijn werknemers moeten aangeven welke gegevens er worden verwerkt en met welk doel, bijvoorbeeld in een personeelshandboek. Als iemand ziek is, mag de werkgever niet vragen wat iemand heeft. Het is aan de werkgever om zijn secretaresse of HR-afdeling hier ook van op de hoogte te stellen, zodat deze personen er ook niet naar gaan vragen of het ergens gaan vastleggen.
En verder?
Uiteraard mag de werkgever wel een bedrijfsarts en arbodienst inschakelen om een oordeel te geven over de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Wanneer een bedrijf een Ondernemingsraad (OR) heeft, moet de OR instemmen met regelingen rondom het ziekteverzuimbeleid.
Ten slotte hebben werknemers het recht op inzage, correctie en verwijdering van hun persoonsgegevens. Wanneer een werknemer vraagt om inzage, zal de werkgever inzage moeten geven in alle persoonsgegevens die hij van zijn werknemer heeft vastgelegd. Hiervan moet de werkgever ook een kopie kunnen overhandigen.
> Meer lezen over onze ICT & arbeidsrecht adviezen?
Meer weten over privacywetgeving?
ICTRecht Academy verzorgt een basis– en verdiepingscursus privacywetgeving waarmee u gedegen privacykennis opbouwt en uw organisatie kunt adviseren (als bijv. functionaris gegevensbescherming) en voorbereiden op de nieuwe privacywet. Voor deze cursussen is geen juridische voorkennis nodig. Volgt u beide cursussen dan krijgt u het handboek AVG gratis. Heeft u een juridische achtergrond dan vindt u hier onze privacytrainingen.
Kirsten Eefsting
Juridisch adviseur
Kirsten Eefsting werkt als juridisch adviseur bij ICTRecht. Zij heeft Psychologie en Recht & ICT gestudeerd aan de Rijksuniversiteit Groningen. Tijdens haar master Rechtsgeleerdheid: internet, intellectuele eigendom en ICT aan de VU in Amsterdam heeft zij onderzoek gedaan naar privacy in keteninformatisering in de zorg. Naast haar werkzaamheden bij ICTRecht bevindt Kirsten zich in de afrondende fase van de master Criminologie, waar ze onderzoek doet naar ransomware bij ziekenhuizen.
Kirsten houdt zich bezig met juridische vraagstukken op het gebied van cloud computing en privacy, voornamelijk in de zorgsector. Daarnaast heeft zij veel ervaring met e-commerce en consumentenrecht.
Aandachtspunten bij kopie identiteitsbewijs
Werkgevers moeten een kopie van het identiteitsbewijs van hun werknemers bewaren bij de loonadministratie. Deze kopie wordt ten minste 5 jaren na het einde van de dienstbetrekking bewaard. Bij een controle kan om deze kopie gevraagd worden.
Van het identiteitsbewijs moet u een kopie maken van de bladzijden met informatie, zoals:
Uit de kopie moeten de aard en het nummer van het identiteitsbewijs blijken.
Pasfoto
Elk identiteitsbewijs is voorzien van een pasfoto. De pasfoto moet volledig zichtbaar zijn. Op deze wijze kan vastgesteld kan worden of een persoon bij de gegevens op het identiteitsbewijs hoort.
BSN
Het BSN maakt onderdeel uit van het identiteitsbewijs en wordt vermeld in de aangiften loonheffingen. Bij een controle moet nagegaan kunnen worden of het opgenomen BSN hoort bij de betreffende werknemer.
Meer informatie over het controleren van de identiteit van een werknemer en de bewaarplicht van een identiteitsbewijs vindt u op rijksoverheid.nl.
Controle identiteit werknemers door werkgever
Voor de werkgever bestaat de identificatieplicht uit 3 onderdelen:
De werkgever moet het identiteitsbewijs van werknemers bij indiensttreding controleren op echtheidskenmerken en geldigheid.
De werkgever moet een kopie bewaren van het identiteitsbewijs van alle werknemers die hij in dienst neemt.
De werkgever moet werknemers bij controle in de gelegenheid stellen aan hun identificatieplicht te voldoen. De werknemers moeten ook tijdens het werk een geldig identiteitsbewijs bij zich dragen. Hier moet de werkgever zijn werknemers op wijzen. Dit geldt voor mensen die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn, maar ook voor ingehuurde arbeidskrachten.
Bij het controleren van identiteitsbewijzen moet u letten op:
Op een rijbewijs en op een verklaring van de Belastingdienst met sofinummer of burgerservicenummer staat geen nationaliteit vermeld. Daarom zijn dit geen geldige identiteitsbewijzen voor de verificatieplicht.
Wet bescherming persoonsgegevens
Op de site van de Autoriteit persoonsgegevens is ook de nodige informatie over het identiteitsbewijs te vinden:
Het verzamelen en verder gebruiken (‘verwerken’) van persoonsgegevens voor identificatie is aan regels gebonden. Deze staan in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Autoriteit Persoonsgegevens heeft de wettelijke regels uitgewerkt in de Richtsnoeren identificatie en verificatie van persoonsgegevens (kopie identiteitsbewijs).
Algemene verordening gegevensbescherming
De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) gaat op 25 mei 2018 de Wet bescherming persoonsgegevens vervangen.
Volgens de AVG is het BSN geen bijzonder persoonsgegeven. Maar er komen waarschijnlijk wel speciale regels voor.
De Europese lidstaten mogen onder de AVG zelf voorwaarden stellen aan het verwerken van een nationaal identificatienummer, zoals het BSN. Welke voorwaarden Nederland stelt, staat nu nog niet vast. Dat komt omdat de Uitvoeringswet AVG nog niet definitief is.
Onder de AVG gelden dezelfde regels voor het bewaren van persoonsgegevens als nu. Een kopie van het identiteitsbewijs. moet de werkgever dan dus nog steeds 5 jaar bewaren nadat de werknemer uit dienst is.
Richtsnoeren Kopie identiteitsbewijs
In de Richtsnoeren Kopie identiteitsbewijs staat onder meer het volgende:
Een werkgever is op grond van de Wet op de Loonbelasting verplicht om bij indiensttreding van een nieuwe werknemer diens identiteit te controleren aan de hand van een geldig identiteitsdocument – met uitzondering van een rijbewijs – en dit op echtheid te controleren (verificatieplicht).
De identiteit mag niet aan de hand van een kopie van een identiteitsdocument worden gecontroleerd!
Na deze controle is de werkgever verplicht om een kopie van het gecontroleerde document – inclusief burgerservicenummer (BSN) en pasfoto – in zijn loonadministratie op te nemen en te bewaren (bewaarplicht). Dit ontslaat de individuele werknemer echter niet van zijn toonplicht als er een arbeidsinspectie op de werkvloer plaatsvindt. De werkgever moet ervoor zorgen dat alle werknemers een geldig identiteitsdocument kunnen tonen (zorgplicht), bijvoorbeeld door opbergkluisjes aan werknemers ter beschikking te stellen.
Verlopen identiteitsbewijs
Verloopt het identiteitsbewijs van een werknemer terwijl diegene bij u in dienst is? Dan hoeft u de werknemer niet om een nieuw geldig identiteitsbewijs te vragen en daarvan een kopie te maken.
Let op: van werknemers van buiten de Europese Economische Regio (EER) moet u wél altijd een kopie van een geldig identiteitsbewijs in het personeelsdossier bewaren.
Hoe zit het met vrijwilligers?
De Belastingdienst kan organisaties vragen aan wie en wanneer zij een vrijwilligersvergoeding hebben uitbetaald. Daarom mag de organisatie waarvoor de persoon vrijwilligerswerk doet om het identiteitsbewijs, zoals het paspoort of de identiteitskaart, vragen en hiervan de gegevens overnemen.
Geen kopie identiteitsbewijs
De organisatie mag geen kopie maken van het identiteitsbewijs. Een werkgever is op grond van de Wet op de loonbelasting verplicht een kopie van het identiteitsbewijs van een werknemer in de loonadministratie te bewaren. Maar omdat de vrijwilliger geen loonheffingen afstaat, geldt dat in dit geval niet.
Let op: de vrijwilliger moet op het werk altijd zijn identiteitsbewijs kunnen laten zien aan de opsporingsambtenaren van de Inspectie SZW.
Aannemer of inlener en identiteitsbewijs
De inlener of aannemer mag geen kopie of scan maken van het identiteitsbewijs van een ingeleende werknemer. Of van een werknemer die door een onderaannemer is ingezet.
Om de identiteit te kunnen aantonen, moet de inlener of aannemer het originele identiteitsbewijs controleren (zonder het te kopiëren of in te scannen). En vervolgens in zijn administratie onder meer de volgende gegevens van de ingeleende werknemer vastleggen:
De inlener of aannemer controleert het originele identiteitsbewijs en neemt de gegevens over op het moment dat de ingeleende werknemer de (aanneem)overeenkomst gaat uitvoeren.
BSN en kopie identiteitsbewijs via uitlener
De uitlener of onderaannemer mag het BSN van de werknemer verstrekken om de inlener of aannemer een beroep te kunnen laten doen op de vrijwaring voor of matiging van de inleners- en ketenaansprakelijkheid. Dit is sinds 1 januari 2017 geregeld in de Uitvoeringsregeling verplicht gebruik BSN.
Let op: de werkgever mag geen kopie of scan van het identiteitsbewijs van de werknemer verstrekken. Tenzij het gaat om een ingeleende werknemer van buiten de EER. Dan is de werkgever wél verplicht een kopie van het geldige identiteitsbewijs te verstrekken.
Geen kopie identiteitsbewijs zzp’er
Tot 1 mei 2016 moest de opdrachtnemer een kopie of scan van zijn identiteitsbewijs afstaan aan de opdrachtgever als hij een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) gebruikte. Door de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is dat nu niet meer verplicht.
De opdrachtgever mag daarom geen kopie of scan van het identiteitsbewijs vragen. Ook mogen opdrachtgevers niet in een overeenkomst als voorwaarde stellen dat een kopie/scan verplicht is.
Opdrachtgevers mogen geen kopie meer maken van een identiteitsbewijs van een opdrachtnemer (zzp’er). Met de inwerkingtreding van de Wet DBA is de wettelijke grondslag voor opdrachtgevers tot het kopiëren van een identiteitsbewijs van een zzp’er geschrapt.
Hoe stelt u de identiteit van uw werknemer correct vast?
Als u personeel aanneemt, weet u dat u voordat u hem in dienst neemt, de identiteit van de werknemer moet vaststellen. Een kopie van zijn of haar identiteitskaart of paspoort bewaart u bij uw salarisadministratie.
Zorg voor geldige documenten.
Een rijbewijs of een verklaring van de Belastingdienst met het BSN-nummer zijn geen geldige documenten, omdat op deze documenten de nationaliteit van de werknemer ontbreekt. Op de nieuwere paspoorten en ID kaarten staat het BSN-nummer op de achterkant. Zorg er voor dat u ook een kopie maakt van de achterkant. Gaat uw werknemer bij u uit dienst, dan moet u de kopie nog minimaal 5 jaar bewaren.
Voordat u een kopie maakt van de voor- en achterkant zult u het (originele) document moeten verifiëren op echtheidskenmerken.
Handig hulpmiddel bij controle echtheid documenten.
Om het u makkelijker te maken heeft de overheid de DutchID-app ontwikkeld die u kunt downloaden op uw tablet of smartphone. Op deze manier wordt het eenvoudiger om een paspoort en ID kaart te controleren. Zo kunt u op uw toestel het reliëf ‘voelen’ en vergelijken met het echte reliëf op het identiteitsbewijs. Door het kantelen van uw toestel kunt u meerdere echtheidskenmerken vergelijken en controleren.
Als hulpmiddel kunt u de Kenmerkenfolders van de verschillende modellen downloaden bij de rijksdienst voor identiteitsgegevens.
Wat als u de identiteit niet correct kunt vaststellen?
Heeft u de identiteit van uw werknemer niet of niet correct kunnen vaststellen, dan moet u op het salaris het zogenoemde anoniementarief toepassen. In het kort houdt dit in dat u over het volledige salaris 52% loonbelasting/ premies volksverzekeringen inhoudt zonder rekening te houden met heffingskortingen. Ook mag u geen rekening houden met maximumpremielonen, maar u betaalt loonheffingen over het volledige bedrag. Volgt u deze werkwijze niet, kunt u direct, zonder strafprocedure, een verzuimboete van maximaal € 5.278 krijgen.
Identificatieplicht
Ten slotte heeft u de plicht uw werknemers erop te wijzen dat zij zich te allen tijde moeten kunnen identificeren op de werkplek. Kan de werknemer zich niet identificeren op de werkplek dan kan hij ook een boete krijgen en/ of worden meegenomen naar het politiebureau.
Arbowet (inleiding)
Datum laatste wijziging: 17 januari 2017 | Trefwoorden: Arbowet, Arbeidsomstandigheden, Veiligheid, Arbo
Inhoud
Doel
De Arbowet, ingevoerd per 1 januari 1994, is bedoeld om de veiligheid, gezondheid en welzijn (VGW) van de werknemers te bevorderen. Uiteindelijk zal dit beleid tot lager verzuim en minder instroom in de WIA/WAO moeten leiden.
De wet legt de werkgever een zorgplicht op de drie genoemde gebieden zo goed mogelijk te behartigen, werknemers zijn verplicht instructies e.d. op te volgen. Daar staat tegenover dat werkgevers vanaf 1 januari 2001 onder voorwaarden een vermindering in de af te dragen loonbelasting en premie volksverzekeringen kunnen krijgen voor de aanschaf of (eigen) voortbrenging van zogeheten Arbobedrijfsmiddelen.
Algemeen zijn de arboregels voor het werken thuis minder streng dan voor de werkplek in het gebouw van de werkgever.
De Arbo-wet is te vinden op internet.
Complexe wetgeving in de vorm van raamwerk
De Arboregelgeving is complex. De wetgeving bestaat uit drie onderdelen: de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet); het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) en de Arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling). Daarnaast zijn er nog de Arbobeleidsregels en de Arbocatalogi. Deze bevatten weliswaar geen wettelijke regels, maar zijn richtlijnen die P&O en de werkgever kunnen volgen, zie verder hieronder.
De Arbowet is een raamwet die beleidsmatige en organisatorische richtlijnen geeft en waarbij de precieze invulling wordt overgelaten aan de ondernemingen.
Voorbeelden van de genoemde gebieden zijn:
* Deskundigen spreken liever over CANS, wat betekent: complaints of arms neck, and shoulder.
** Ergonomie: het aanpassen van de (werk)omgeving aan de mens wordt aangeduid als ergonomie.
SMS-nek
En na de muisarm is nu de SMS-nek aan de beurt, die veroorzaakt wordt door een verkeerde werkhouding tijdens het sms'en of werken met de tablet of smartphone. Er ontstaan klachten aan het hoofd, de nek en de schouders. Met de juiste behandeling zijn de klachten weer snel verdwenen. (Bron: Mens-en-gezondheid)
Red: Het is niet bij te houden, eerst de RSI- of muisarm, dan de SMS-duim, op de voet gevolgd door de SMS-nek c.q. tabletnek c.q. WhatsApp-nek en tenslotte vierkante ogen. Nieuwe woorden doen in onze taal hun intrede, het eind is niet in zicht.
Nog meer wetten
Naast de Arbowet hebben ook andere wetten e.d. een directe of indirecte relatie met arbeidsomstandigheden. Klik op een van onderstaande onderwerpen om daarmee te worden doorverbonden:
VN-verdrag voor rechten van mensen met een beperking
De VN heeft op 13 december 2006 een verdrag gemaakt voor de rechten van mensen met een beperking. In dit verdrag hebben de landen van de VN afgesproken dat mensen met een beperking net als iedereen recht hebben op een goed leven en gewoon meedoen. De landen zeggen in het verdrag dat mensen allemaal verschillend zijn en toch gelijkwaardig. Niemand is beter of slechter.
In de wereld zijn er al 155 landen die het verdrag ondertekend hebben en al 126 landen die het verdrag geratificeerd hebben, waaronder de meeste Europese landen. Een ander woord voor ratificeren is bekrachtigen. Als een land het verdrag ratificeert moet het land ook echt met het verdrag aan de slag gaan. Van de landen die het nog niet ratificeerden, zijn de meeste landen wel bezig met het voorbereiden van de echte uitvoering van het verdrag. Er zijn maar een paar landen die nog weinig tot niets hebben ondernomen, waaronder Nederland. Nederland heeft het VN-verdrag voor rechten van mensen met een beperking in 2007 ondertekend, maar nog niet uitgevoerd.
Gezondheidsmanagement
Gezonde werknemers in een gezonde werkomgeving met als doel een gezonde bedrijfsvoering, dat is kort samengevat het streven bij gezondheidsmanagement. Er zijn twee partijen, de werknemers met hun wensen, behoeften en beperkingen (denk bijvoorbeeld aan de oudere werknemer) en de werkgever met zijn wensen en (financiële) mogelijkheden. Gezondheidsmanagement wijst op een systematische aanpak en continue aandacht voor veel/alles wat met het verbeteren van de lichamelijke en geestelijke gezondheid in een organisatie van doen heeft.
Wat doen werkgevers om de gezondheid van het personeel te bevorderen? Dat variëert van persoonlijke ontwikkelplannen, coaching, health-checks, aandacht voor balans tussen werk en privé, tot programma’s om stress te verminderen, yoga, e-health of andere mentale gezondheidsprogramma’s.
Aan de andere kant, acht op de tien werkgevers noemt de gezondheid van de medewerkers de belangrijkste indicator voor een succesvol bedrijf. Maar slechts vier op de tien bedrijven doet ook daadwerkelijk iets om de gezondheid te bevorderen. Belangrijkste reden om er niets aan te doen: de kosten. Dat blijkt uit een enquête van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) onder ruim 3100 werkgevers uit verschillende sectoren in Nederland. De enquête is uitgevoerd in opdracht van de ministeries van Volksgezondheid en Sociale Zaken.
Nationale Enquête arbeidsomstandigheden
Jaarlijks wordt de Nationale Enquête arbeidsomstandigheden (NEA) uitgebracht. De NEA wordt uitgevoerd door TNO, CBS, in samenwerking met Min. SZW. Een uitvoerig academisch verantwoord rapport dat helaas een leesbare samenvatting ontbeert.
Schrap overtollige Europese arboregels
De VVD vindt dat Nederlandse ondernemers minder last hebben van allerlei gedetailleerde arboregels uit Europa. Tijdens het debat op 15 mei 2014 riep het liberale Kamerlid Potters minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op ervoor in Brussel te zorgen dat die arborichtlijnen worden aangepast.
Als voorbeeld gaf Potters de Europese regel die voorschrijft wat voor een type schoenen werknemers moeten dragen die op oneffen vloeren werken. ‘Het type profiel, de hoogte van de hak, het wordt allemaal vanuit Brussel bepaald, tot grote frustratie van de werknemers.’
Arboprofessionals
Werkgevers moeten op basis van de Arbowet een veilige en gezonde werksfeer bieden aan werknemers. Om dat te kunnen garanderen zijn arboprofessionals nodig zoals de bedrijfshulpverlener, de vertrouwenspersoon en de preventiemedewerker. Als arboprofessional moet u natuurlijk ook weten wie uw collega’s zijn en wie in welk arbo-onderdeel is gespecialiseerd.
Iedere organisatie heeft een preventiemedewerker of bedrijfshulpverlener (BHV’er) in huis. Dat stelt de arbowetgeving tenslotte verplicht. Ook is een bedrijfsarts verplicht, maar organisaties mogen zo’n arts extern inhuren. Daarnaast zijn er organisaties die beschikken over een arbocoördinator, veiligheidskundige, ergonoom, arbeidshygiënist of vertrouwenspersoon.
Er hoeft niet altijd sprake te zijn van een fulltime-functie; in kleinere organisaties combineren ‘normale’ werknemers hun functie vaak met die van preventiemedewerker of BHV’er. Bij organisaties met 25 werknemers of minder mag de bestuurder ook zelf die functie vervullen.
In de afbeelding hieronder vindt u terug welke arboprofessionals er zijn en wat hun specialisatie precies is.
Taak werkgever bij infectieziekten
Hoewel ebola nog niet in Nederland is geconstateerd, maakt de ebola-uitbraak je er wel weer attent op dat de werkgever het arbobeleid op orde moet hebben en hierin ook aandacht moet hebben voor infectieziekten zoals ebola.
Voorbeelden van maatregelen die genomen kunnen worden zijn:
Baas wil fit personeel: dikke mensen vaker afgewezen
Werkgevers nemen steeds vaker alleen medewerkers aan die er fit en vitaal uitzien. Volgens Olympia Uitzendbureau (2014) worden dikke of ongezond levende sollicitanten vaker afgewezen dan mensen met een fitte uitstraling, ook al hebben ze eenzelfde cv.
Olympia, dat bemiddelt tussen 12.000 uitzendkrachten en zo'n 3500 bedrijven, heeft wel een verklaring voor deze hardere opstelling: werkgevers zijn kritischer geworden door strengere wet- en regelgeving, signaleert commercieel directeur Wim Bubberman van Olympia. Zo moeten bedrijven al sinds begin dit jaar betalen voor flexwerkers die ziek worden net voor hun contract afloopt.
Gezondheid en zorg in cijfers 2014
Het CBS nieuwe cijfers en interessante ontwikkelingen in de statistieken over gezondheid en zorg. Deze publicatie bestaat uit een artikelen- en tabellendeel. In de artikelen komen de volgende onderwerpen aan bod:
Nieuwe internationale norm voor veiligheid en gezondheid: OHSAS
Op dit moment wordt door bedrijven gebruik gemaakt van de norm OHSAS 18001 voor het opzetten en beheer van een arbomanagementsysteem. OHSAS 18001 is een norm die in 1999 in Engeland door OHSAS* Project Group is ontwikkeld in samenwerking met diverse normalisatie instellingen uit Europa en Australië. De laatste versie van de OHSAS 18001 is inmiddels van 2007. Noodzaak voor een internationale norm voor veiligheid en gezondheid op het werk.
* OHSAS: Occupational Health and Safety Assessment Series
In 2013 is besloten om de norm OHSAS 18001 te herzien en als ISO-norm (ISO 45001) te publiceren. Op basis van de OHSAS 18001 (straks ISO 45001) moeten organisaties de wettelijke eisen ten aanzien van gevaren en risico’s identificeren; maatregelen nemen om aan deze eisen te voldoen en zelf beoordelen of deze ook daadwerkelijk worden nageleefd.
Red.: Vanzelfsprekend, over het vooraf nemen van maatregelen om te voorkomen dat er ongelukken plaats vinden e.d., is geen discussie. En kan altijd nog beter. Wel zullen bij overgang naar OHSAS de bureaucratie, kosten en ongetwijfeld de forse boetes in het kwadraat toenemen. Eerder door tallozen gezegd, een onderneming is niet opricht met als doel veiligheidsvoorschriften te mogen nakomen, wel om winst te maken (profit) c.q. te kunnen functioneren zonder winstoogmerk (non-profit). Zorgen voor een balans is een uitdaging voor alle partijen.
Arbo in bedrijf 2014
Veel werkgevers komen hun verplichtingen uit de arbowetgeving niet na. Dat blijkt uit het rapport ‘Arbo in bedrijf 2014’ van de Inspectie SZW. Zo heeft meer dan de helft van de werkgevers geen risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en 57% heeft geen preventiemedewerker aangesteld. Ook vindt er in veel organisaties nog geen overleg met de OR of PVT over het arbobeleid plaats.
Betere zorg op de werkvloer
Het kabinet wil de arbeidsgerelateerde zorg versterken:
* Betrokkenheid medewerkers bij arbeidsgerelateerde zorg: De ondernemingsraad moet meer invloed krijgen op het bedrijfsgezondheidsbeleid. Momenteel stemt de ondernemingsraad wel of niet in met het takenpakket van de preventiemedewerker. Dit instemmingsrecht wordt uitgebreid. Voortaan kiest de ondernemingsraad de preventiemedewerker en positioneert deze medewerker binnen het bedrijf. Daarnaast moeten werkgevers werknemers meer betrekken bij de inkoop van arbodienstverlening. Zodat werknemers meer vertrouwen krijgen in de onafhankelijkheid van de arbodienstverlening. (Bron en commentaar: Aon, april 2015)
Toezicht op arbeidsomstandigheden betalen
Op 28 april 2015 is het Wetsvoorstel doorberekenen toezichtkosten ter consultatie aangeboden. Dit wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet maakt het mogelijk om de kosten van het toezicht door te berekenen aan bedrijven waarop het Besluit risico’s zware ongevallen 2015 (BRZO 2015) van toepassing is.
Het doel van dit wetsvoorstel is de onevenredig hoge kosten van het toezicht te leggen waar deze horen en daarmee de uitgaven uit de algemene middelen te verlagen. (Bron: Bijzonderstrafrecht, 29 apr. 2015)
Meedenken over vernieuwing Arbowet
Werkgevers en werknemers moeten meer betrokken zijn bij de arbodienstverlening, vindt het kabinet. Daarom gaat de Arbowet op de schop. U kunt tot 24 mei uw mening geven over de plannen uit dit wetsvoorstel.
De voorgestelde wijzigingen in de Arbowet moeten de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening vergroten en de positie van de bedrijfsarts versterken. Concreet gaat het om:
Tijdelijke arbeidskrachten vaker slachtoffer ongevallen
De flexibilisering van de arbeidsmarkt roept nieuwe vragen op als het gaat om arbeidsomstandigheden. Zo zijn tijdelijke arbeidskrachten significant vaker slachtoffer van ongevallen dan vaste werknemers, vooral in de bouw. Een mogelijke verklaring is het gebrek aan kennis en vaardigheden bij tijdelijke arbeidskrachten. Ook niet-Nederlandse arbeidskrachten zijn relatief vaak het slachtoffer van een (dodelijk) arbeidsongeval. Het niet spreken van de voertaal was daarbij vaak een factor (Bron: Jaarverslag Inspectie SZW, 18 mei 2015).
Basis Inspectie Modules
De Interne Instructies van de Inspectie SZW zijn niet meer van kracht, hiervoor in de plaats zijn de Basis Inspectie Modules (BIM) tot stand gekomen. In de BIM’s vindt men de werkwijze die de inspecteurs volgen bij hun controles. De BIM’s zijn verdeeld in categorieën zoals: arbozorg, duiken, explosie/opslag, arbeidstijdenwetgeving, psychosociale arbeidsbelasting en werk- en rusttijden. (Bron: Inspectie SZW, juni 2015)
Belangrijkste trends en ontwikkelingen in Arboland
De afgelopen drie maanden vond voor de zevende keer het onderzoek onder arbodienstverleners in Nederland plaats. Hieronder een aantal belangrijke ontwikkelingen:
Er is geen schaarste onder bedrijfsartsen.
Belastingplan 2016
Bedrijven en bedrijfsbranches moeten zelf initiatief nemen om blijvend aandacht te besteden aan gezond en veilig werken. De ketenaanpak gezond en veilig werken stimuleert opdrachtgevers aandacht te schenken aan een goede werkomgeving. De nieuwe regelgeving gaat in 2016 in.
Meer informatie
Interessante (overheids)sites zijn:
Handleiding V&G voor opdrachtgevers beschikbaar
De ‘Handleiding stappenplan V&G’ biedt opdrachtgever informatie over de verplichtingen en verantwoordelijkheden rondom gezondheid en veiligheid tijdens het werken. Het is een leidraad om bij projecten te voldoen aan de V&G (Veiligheid en Gezondheid) verplichtingen van de Europese richtlijn 92/57, de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbeidsomstandighedenbesluit en het Bouwbesluit.
Ministers hebben een te drukke baan
Verschillende ministers en staatssecretarissen vinden hun baan te druk. De ministeries van Veiligheid en Justitie, Volksgezondheid en Buitenlandse Zaken willen allemaal graag een extra bewindspersoon, zo zeggen de bewindslieden in het NRC. Volgens minister Stef Blok van Wonen is dat niet nodig. "Hoeveel ministers en staatssecretarissen je ook neerzet, ze hebben het altijd druk. Het is een self fulfilling prophecy." VVD-fractievoorzitter Halbe Zijlstra hoopt dat er in een volgend kabinet meer ministers of staatssecretarissen komen maar premier Mark Rutte is juist een voorstander van een klein kabinet. Hij koos er dan ook voor om in zijn twee kabinetten de club erg klein te houden: het telden de minste ministers en staatssecretarissen in decennia. De ministers stellen nu echter een veel te drukke baan te hebben. (Bron: Management Team, 11 juli 2016)
Overstappen naar een andere Arbo-dienst
Dat kan. Werkgevers moeten hun arbodienst per 1 oktober (pro forma) opzeggen om per 1 januari te kunnen overstappen naar een nieuwe arbodienst.
Arbo-wetsvoorstellen 2016
De Tweede Kamer heeft ingestemd met de voorgestelde wijziging van de Arbowet. Met de beoogde aanpassing wil het kabinet het functioneren van de bedrijfsgezondheidszorg voor werknemers en werkgevers verbeteren. Het voorstel gaat nu voor behandeling naar de Eerste Kamer. Waar gaat het om?
NB: De verwachting van arbodiensten is dat door invoering van de nieuwe ARBO-regels de gemiddelde arbokosten met meer dan 5 procent zullen stijgen, 19 procent verwacht zelfs een stijging van meer dan 10 procent. Met de verruiming van de verplichte arbotaken en een breder standaardcontract is een kostenstijging natuurlijk niet zo raar. Misschien is de inschatting van de arbodiensten nog wel aan de voorzichtige kant. (Bron: BG Magazine, 7 okt. 2016)
Naar verwachting zal de gewijzigde arbowet pas vanaf 1 juli 2017 van kracht zijn. (Bron: Min SZW)
Werkgevers zijn bang voor misbruik second opinion
In de nieuwe Arbowet krijgen werkgevers meer verplichtingen en werknemers meer rechten. Zo krijgen werknemers het recht om uit eigen beweging langs een bedrijfsarts te gaan en bij twijfel over de juistheid van het advies van de bedrijfsarts, een second opinion bij een andere bedrijfsarts te vragen. De nieuwe wet is uitgesteld tot juli 2017.
Een second opinion bij een bedrijfsarts komt, anders dan het deskundigenoordeel, geheel voor rekening van de werkgever. Een advies van een andere bedrijfsarts die niet bekend is met de patiënt en zich dus in het dossier zal moeten inlezen, is vele malen duurder dan een consult bij de eigen bedrijfsarts. Werkgevers zijn bang dat het middel oneigenlijk ingezet zal worden. Ook wanneer een werknemer herhaaldelijk de weg van second opinion kiest, neigt dat bijvoorbeeld naar misbruik. Dat zou een reden moeten zijn om een second opinion te weigeren, maar dat moet nog uitgewerkt worden in de toelichting van het wetsvoorstel. (Bron: Xpert, 27 okt. 2016)
Ga terug naar subrubriek Arbeidsomstandigheden.
Werkgever geen interesse in goedkoopste arbodienst
Slechts 10 euro per medewerker! Bij ons gratis aansluiting! Arbodiensten stunten volop met lage prijzen. Maar waarom? Uit onderzoek (2016) van Arbokiezer onder 570 werkgevers blijkt dat werkgevers de prijs niet zo interessant vinden. Wat ze wél zoeken: goede communicatie en dito kwaliteit van de bedrijfsarts, een vast contactpersoon en bereikbaar zijn. Dat moet voor de klantgerichte arbodienstverleners niet zo moeilijk zijn toch? Kunnen ze gelijk hun echte toegevoegde waarde in de spotlights te zetten: het voorkomen van forse schade door een doordacht preventie- en risicobeleid.
Verantwoord Opdrachtgeverschap
Naast werkgevers, werknemers en zelfstandigen hebben ook opdrachtgevers een verantwoordelijkheid om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving, bijvoorbeeld als ze een werklocatie bieden of werkmethoden voorschrijven.
Opdrachtgevers kunnen een negatieve invloed hebben op de werkomstandigheden, als het geboden budget te krap is of de planning onrealistisch. Op het terrein van de bouw is de verantwoordelijkheid voor het zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving bijvoorbeeld al in de beginfase van een opdracht zeer belangrijk.
Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt verantwoord opdrachtgeverschap van groot belang en wil dat stimuleren. Daarom heeft het ministerie nu alle informatie die van betekenis is voor de rol van opdrachtgevers bij gezond en veilig werken verzameld op de pagina 'Verantwoord opdrachtgeverschap' op het Arboportaal. (Bron: Rijksoverheid, 21 dec. 2016)
Arbeidsomstandigheden in Nederland gunstig
Bedrijven nemen in 2016 meer maatregelen rond veiligheid en gezondheid dan in 2014. Het niveau ligt echter lager dan in 2007. De aandacht voor arbobeleid houdt mogelijk verband met economische ontwikkelingen. Dit blijkt uit de Arbobalans 2016.
In 2016 is een toename zichtbaar van het aandeel bedrijven dat invulling geeft aan de kernbepalingen rond veiligheid en gezondheid op het werk. Het gaat om het hebben van een contract met een arbodienst, ziekteverzuimbeleid, preventiemedewerker, overleg met werknemers over arbobeleid en het geven van voorlichting. Het aandeel bedrijven dat maatregelen treft varieert van 45% (aanwezigheid risico-inventarisatie & evaluatie) tot 75% (contract met arbodienst en het geven van voorlichting). Uitgedrukt in werknemers betreft dat 83%, respectievelijk 96% van alle werknemers. De meeste werknemers werken namelijk bij grotere bedrijven die meer doen aan arbobeleid dan kleinere ondernemingen. De extra aandacht voor arbobeleid houdt mogelijk verband met economische ontwikkelingen. (Bron: TNO, 19 dec. 2016)
Invoering nieuwe Arbowet uitgesteld tot 1 juli 2017
De vraag is: wat verandert er? En waarom zou de bedrijfsarts belangrijker moeten worden? Bovendien… er zijn steeds minder bedrijfsartsen, hoe moet dat? Eerlijk gezegd, er verandert vrijwel niets. Ook in de ‘oude’ Arbowet was de bedrijfsarts iemand die het bedrijf moet (!) inhuren als kerndeskundige bij vragen op het gebied van beleid, ziekteverzuimbegeleiding en PMO-achtige arbozaken.
Oké, een second opinion was er niet, maar dat gebeurde in de praktijk best wel, bijvoorbeeld als de werkgever of werknemer het UWV erbuiten wilde laten, en wie wil dat nou niet!.
De rol van de preventiemedewerker – vooruit – wordt “sterker” in de nieuwe Arbowet en de OR krijgt daarmee eveneens een grotere rol. Maar die grote rol heeft de OR nu ook al; zij kan immers al heel veel meebepalen op het gebied van verzuim en arbo. Of ze het doen, is een tweede…oet (!) inhuren als kerndeskundige bij vragen op het gebied van beleid, ziekteverzuimbegeleiding en PMO-achtige arbozaken.
Uiteindelijk krijgt elke ondernemer de OR of preventiemedewerker die hij verdient. Ik zal eerlijk zijn: wij komen twee keer per jaar bij een OR en wij hebben negentig klanten. Ik ken één preventiemedewerker. Zal ook aan ons liggen (een staaltje zelfreflectie!).
Realistisch commentaar van Pieter de Jongh (Bron: BG-Magazine, 19 dec. 2016)
Afdeling zet streep door Arboboetebeleid. Het beleid van de minister van SZW is onredelijk en leidt tot onevenredige Arboboetes. Nieuw beleid in aantocht.
Arboboetes zullen vaker gematigd worden dan voorheen. Dat is het gevolg van de belangrijke uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 6 mei 2015. De Afdeling gaat om en zet in die uitspraak een streep door een deel van het Arboboetebeleid van de minister van SZW. Het gevolg is dat de opgelegde boete flink (met 75%) wordt gematigd.
Uitspraak Afdeling
De Afdeling gaat in deze uitspraak om en oordeelt anders dan voorheen dat het cumulatieve Arboboetebeleid (Beleidsregel 33, lid 4, onder b (oud)) van de minister SZW onredelijk is. De Afdeling constateert dat de beboete werkgever in aanzienlijke mate heeft voldaan aan de drie specifiek in het beleid genoemde matigingsfactoren en dat het beleid daarmee ten onrechte geen rekening houdt. Op basis van dit beleid scheert de minister werkgevers die geen enkele inspanning hebben geleverd om een veilige werkomgeving te bevorderen over één kam met werkgevers die wel (enig) toezicht houden, hun werknemers opleiden en instrueren en de risico’s hebben beschreven. Op basis van het Arbobeleid legt de minister voor beide gevallen dezelfde boete op. Dat leidt volgens de Afdeling tot onredelijke situaties. Aangezien de werkgever in deze zaak volgens de Afdeling veel aandacht heeft besteed aan veilig werken door o.a. een Risico-Inventarisatieplan op te stellen, interne en externe audits te houden, werknemers door middel van nieuwsbrieven en voorlichtingsavonden te instrueren en toezicht op de werkplek te houden, is de opgelegde boete niet evenredig. De Afdeling is van oordeel dat vanwege die omstandigheden sprake is van verminderde verwijtbaarheid en matigt de boete met 75%.
Hoe legt de Minister het Arboboetebeleid uit?
Het destijds geldende Arboboetebeleid kent een cumulatief systeem van matiging. Voldoet een werkgever niet (geheel) aan de eerste factor voor matiging dan komt hij niet in aanmerking voor matiging van de boete ook in het geval hij wèl voldoet aan de andere in het beleid genoemde matigingsfactoren. De minister doorloopt daarbij het volgende schema:
Hoe legt de Afdeling het Arboboetebeleid uit?
Hoe de Afdeling precies de hoogte van de matiging met 75% heeft berekend, volgt niet uit de uitspraak. Wij gaan ervan uit dat iedere afzonderlijke factor die in bovenstaand schema is genoemd individueel tot matiging met 25% kan leiden.
Gevolgen voor de Arboboete praktijk
Deze uitspraak heeft voor de praktijk belangrijke gevolgen. In de eerste plaats heeft deze uitspraak ertoe geleid dat de cumulatieve bepaling in de beleidsregel op 9 september jl. is geschrapt en dat zo spoedig mogelijk nieuw beleid zal worden vastgesteld. Tot het moment dat het nieuwe beleid in werking treedt, kan de boetehoogte aan de hand van bovenstaande matigingsgronden worden bepaald. Verder gaat van deze uitspraak ook een belangrijk signaal uit naar andere overheden die voornemens zijn om een cumulatief systeem in boetebeleid te introduceren. Dergelijk beleid zal, als het leidt tot onvoldoende differentiatie, niet redelijk geworden geacht.
Meer informatie
Voor meer informatie over evenredigheid van boetes, zie het VAR preadvies “Evenredige bestuurlijke boetes” (2014)
Het bericht ‘Afdeling zet streep door Arboboetebeleid. Het beleid van de minister van SZW is onredelijk en leidt tot onevenredige Arboboetes. Nieuw beleid in aantocht.‘ is een bericht van Stibbeblog.nl.
Een langere werkdag voor ambulante werknemers?
Het Europees Hof van Justitie deed op 10 september 2015 een uitspraak die vele pennen in beweging heeft gezet. Voor werknemers die geen vaste werkplek hebben moet de reis van hun woonplaats naar de eerste klant en vanaf de laatste klant naar huis als arbeidstijd worden aangemerkt. Over deze uitspraak is nogal wat ophef ontstaan in de Nederlandse pers: de gevolgen ervan zouden verstrekkend zijn. Maar wat betekent deze Europese uitspraak nu eigenlijk voor werkgevers en werknemers in Nederland?
Een groeiende groep werknemers in Nederland werkt vanuit huis en bezoekt klanten zonder dat eerst het kantoor van de werkgever wordt aangedaan. Als voorbeeld gelden thuiszorgmedewerkers, installateurs, vertegenwoordigers, adviseurs en personeel in de bouw. De vraag die het Europees Hof van Justitie beantwoordt is of de reistijd van deze zogeheten 'ambulante werknemers' vanaf huis naar de eerste klant en terug vanaf de laatste klant moet worden aangemerkt als arbeidstijd. De zaak speelde zich af bij een Spaans bedrijf, wier werknemers beveiligingssystemen op locatie installeren en onderhouden. Het bedrijf besloot op een zeker moment tot de sluiting van enkele regionale kantoren. Vanaf dat moment ontvingen de werknemers hun dagrooster via een mobiele app. De werkgever was van mening dat de reistijd vanaf huis naar de eerste klant en vanaf de laatste klant terug naar huis geen arbeidstijd is. In zijn uitspraak overweegt het Hof onder meer dat de werknemers tijdens voornoemde reistijd ter beschikking van de werkgever staan, aangezien de werkgever de volgorde van klantbezoeken tussentijds kan wijzigen of een afspraak kan schrappen of toevoegen. Om die reden dient de reistijd te worden geschaard onder de definitie van arbeidstijd in de zin van de Europese Richtlijn over arbeidstijden. Dat betekent volgens het Hof echter niet automatisch dat deze tijd ook uitbetaald moet worden. Die kwestie is namelijk overgelaten aan de EU-lidstaten zelf.
Gevolgen voor Nederland
Voor EU-lidstaten die de definitie van arbeidstijd op een andere manier dan door het Hof voorgestaan in hun nationale wetgeving hebben vastgelegd, zal de uitspraak mogelijk ingrijpende gevolgen hebben. De Nederlandse definitie voor arbeidstijd is 'de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht'. In de Memorie van Toelichting wordt toegelicht dat 'de reistijd van een werknemer die vanuit zijn huisadres door de werkgever op pad wordt gestuurd om op verschillende plaatsen arbeid te verrichten' als arbeidstijd dient te worden aangemerkt. Deze uitleg strookt volgens ons met de hiervoor besproken uitleg van het Hof. De Nederlandse wetgever heeft zijn werk wat dat betreft goed gedaan.
Het is daarom de vraag hoe het komt dat er over de uitspraak van het Hof zo'n ophef is ontstaan in de Nederlandse kranten. Zo spreekt de FNV in de Volkskrant over 'grote gevolgen voor werknemers in Nederland' en betrekt zij de uitspraak op de beloning van ambulante werknemers. Dat is volgens ons niet terecht. De aanleiding voor deze ophef is mogelijk dat werkgevers zich er in de praktijk niet van bewust zijn dat de reistijd vanaf huis naar de eerste klant en de tijd vanaf de laatste klant naar huis wordt aangemerkt als arbeidstijd. Voor deze werkgevers geldt dat zij rekening moeten houden met twee zaken:
(i) In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat een meerderjarige werknemer in Nederland ten hoogste gedurende 12 uur per dienst en 60 uur per week mag werken (exclusief pauzes). Over een periode van 16 weken mag gemiddeld niet meer dan 48 uur per week gewerkt worden. Doordat de reis naar en vanaf de eerste en de laatste klant tot de arbeidstijd wordt gerekend, zal een werkgever mogelijk sneller buiten de grenzen in de Arbeidstijdenwet treden. Dat risico moet echter niet worden overschat. De afstanden zijn in Nederland immers relatief klein. Bovendien is het veelal de werkgever die invloed uitoefent op het dagrooster en die verantwoordelijk is voor het aannamebeleid. Waar de toegestane arbeidstijd wordt overschreden, kan de werkgever dan ook bijsturen door klanten/opdrachten anders te verdelen. Een overtreding kan namelijk consequenties hebben. De Inspectie SZW is in Nederland belast met het toezicht op de naleving van de Arbeidstijdenwet. Zij voert met enige regelmaat controles uit. Voor grote bedrijven geldt bij overschrijding een (beperkt) boetenormbedrag van EUR 300,- per overtreding.
(ii) De vraag of werknemers beloond moeten worden voor de tijd die gemoeid is met de reis naar en vanaf de eerste en de laatste klant valt buiten de reikwijdte van de uitspraak van het Hof én de Arbeidstijdenwet. Net als voor woon-werk verkeer staat het de werkgever vrij de beloning voor woon-klant verkeer op nihil te stellen, mits tenminste het wettelijk minimumloon wordt uitbetaald over de totale arbeidstijd en er geen andersluidende afspraken zijn gemaakt (bij cao). Voor thuiszorgmedewerkers geldt bijvoorbeeld dat zij – conform de voor hen geldende cao – een kleine tegemoetkoming in de reiskosten ontvangen. Personeel in de bouw maakt, met uitzondering van het eerste uur, doorgaans aanspraak op uitbetaling van de reistijd van en naar de bouwplaats. Mogelijk zullen werknemers die recht hebben op de uitbetaling van overuren in de nabije toekomst nog een vordering tot uitbetaling van de reistijd naar de eerste klant en vanaf de laatste klant aanhangig maken. Voor nu geldt echter dat het aan de werkgever is om, behoudens de genoemde restricties, te bepalen of de reistijd uitbetaald wordt.
Wij concluderen dat er met deze uitspraak van het Hof niets nieuws onder de zon is, voor Nederland althans. De media hebben zich mogelijk laten leiden door de beroering die in het buitenland is ontstaan en daardoor ten onrechte grote gevolgen aan deze uitspraak verbonden. Niettemin raden we werkgevers die de reistijd van ambulante werknemers van huis naar de eerste klant en vanaf de laatste klant naar huis niet als arbeidstijd aanmerken aan kennis te nemen van onze aandachtspunten (i) en (ii) en daarop actie te ondernemen.
Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met ons of één van onze collega's van het team Arbeidsrecht.
Artikel werkpleketikettering ingevoegd in Arbeidsomstandighedenregeling
WET- EN REGELGEVING – De Arbeidsomstandighedenregeling is gewijzigd om aan te kunnen sluiten bij de CLP-verordening. Deze Europese verordening is met ingang van 1 juni van dit jaar de enige geldende wettekst voor de indeling, etikettering en verpakking van stoffen en mengsels . Hier is met betrekking tot de werkpleketikettering op de arbeidsplaats en bij plaatsonafhankelijk werken bij aangesloten. Aangezien het een nieuwe bepaling betreft en er voorheen geen bepaling over werkpleketikettering in de Arboregeling was opgenomen, treedt het artikel (4.15) vanaf 1 juni 2017 in werking.
De CLP-verordening verplicht bedrijven hun gevaarlijke chemische stoffen op de juiste wijze in te delen, te etiketteren en te verpakken alvorens deze in de handel aan te bieden. De indeling en etikettering van gevaarlijke chemische stoffen is gebaseerd op het mondiaal geharmoniseerd indelings- en etiketteringssysteem (GHS), overeengekomen door de Verenigde Naties. Hiermee wordt een hoog niveau van bescherming van de gezondheid en het milieu beoogd, alsook het vrije verkeer van stoffen, mengsels en voorwerpen.
Artikel 4.15 Werkpleketikettering
a. worden gesteld in de Nederlandse taal waarbij naast de Nederlandse taal een andere taal mag worden gebruikt, mits in alle gebruikte talen dezelfde gegevens worden vermeld;
b. worden duurzaam op één of meer oppervlakken van de onmiddellijke verpakking van de stof of het mengsel bevestigd en zijn horizontaal leesbaar wanneer de verpakking op normale wijze wordt neergezet;
c. hebben een zodanige kleur en opmaak dat het gevarenpictogram duidelijk afsteekt;
d. bevatten vermeldingen als bedoeld in de artikelen 1.46, vierde lid of 4.1d, eerste lid, van het besluit die duidelijk en onuitwisbaar worden aangebracht, duidelijk tegen de achtergrond afsteken en een zodanige grootte en spatiëring hebben dat zij gemakkelijk leesbaar zijn;
e. hebben afmetingen die voldoen aan bijlage I, deel 1.2.1, van EG-verordening indeling, etikettering en verpakking van stoffen en mengsels.
Informatiesoort: Jurisprudentie
Taakgebied: ,
Geactualiseerd: 21 April 2015
Tijdens een inspectie ziet de Arbeidsinspectie stratenmakers een grote oppervlakte bestraten zonder gebruik te maken van machinale hulpmiddelen. De werkgever wordt daarop aangesproken, maar ook de gemeente die de opdracht heeft verstrekt. In het Veiligheids- en Gezondheidsplan (V&G-plan) wordt onvoldoende aandacht besteed aan de gevaren van fysieke belasting bij het handmatig bestraten. Aan de gemeente wordt een eis gesteld over de naleving van artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit . Voortaan moet in een V&G-plan rekening worden gehouden met de fysieke belasting. De gemeente maakt tegen de eis bezwaar, maar dit bezwaar wordt door de Minister Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) afgewezen. Door in het V&G-plan aandacht te besteden aan de risico's voor de veiligheid en de gezondheid wordt de gemeente als opdrachtgever niet aansprakelijk voor de daadwerkelijke arbeidsomstandigheden van de werknemers; dat is en blijft de werkgever. Maar wel kan daarmee worden voorkomen dat bedrijven een lagere prijs bieden voor de opdracht omdat zij het met de arbeidsomstandigheden minder nauw nemen. Het toezicht op de naleving is evenmin een taak voor de gemeente, daarvoor is de Arbeidsinspectie aangewezen.
Gezondheid stratenmakers ook een zorg voor gemeenten
Arbeidsomstandighedenwet , Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving (vervallen)
Feiten
In het kader van een landelijke project doen inspecteurs van de Arbeidsinspectie onderzoek naar bestratingswerkzaamheden. Tijdens een van de inspecties zien inspecteurs dat stratenmakers handmatig een oppervlakte van meer dan 1500 m2 met gebakken steen bestraten. De werkgever wordt daarop aangesproken. Uit nader onderzoek blijkt dat in het V&G-plan, dat is opgesteld door de gemeente die de opdracht heeft verstrekt, onvoldoende aandacht is besteed aan risico's van de fysieke belasting bij bestratingswerkzaamheden.
Dat is in strijd met artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit , waarin staat dat de opdrachtgever ervoor moet zorgen dat in de ontwerpfase al rekening wordt gehouden met de verplichtingen voor de arbeidsomstandigheden die gelden in de uitvoeringsfase.
Aan de gemeente wordt een eis gesteld op grond van artikel 27 Arbeidsomstandighedenwet . De eis houdt in dat de gemeente bij de aanbesteding van bestratingswerkzaamheden voortaan in het V&G-plan rekening moet houden de fysieke belasting. Het handmatig bestraten van grotere oppervlakten betekent zware fysieke belasting. Als gebruik wordt gemaakt van machinale bestratingtechnieken kan die fysieke belasting waaraan de werknemers blootgesteld zijn, sterk worden verminderd. De gemeente maakt bezwaar tegen deze eis. Naast een aantal formele bezwaren stelt de gemeente, dat niet zij maar de werkgever verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden van de stratenmakers. Ook wil de gemeente niet de verlengde arm van de Arbeidsinspectie worden, als de werkgever zich niet houdt aan de voorwaarden die in het V&G-plan worden opgenomen.
Oordeel Overig
De minister van SZW verklaart het bezwaar ongegrond. Hij overweegt onder meer dat de eis slechts betekent dat de gemeente als opdrachtgever voortaan in de overeenkomst met de uitvoerder aandacht moet besteden aan de arbeidsomstandigheden en met name de fysieke belasting, zoals in artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit is bepaald. Daarmee wordt immers voorkomen dat een stratenmakersbedrijf dat desondanks toch handmatig wil bestraten, de opdracht krijgt, omdat dat bedrijf een lagere prijs kan bieden dan een bedrijf dat wel machinaal bestraat; handmatig bestraten is nu eenmaal een minder kostbare werkmethode dan machinaal bestraten. Het is vervolgens aan de uitvoerder om zijn verplichtingen als werkgever na te komen. Toezicht op de naleving van die bepalingen gebeurt door de Arbeidsinspectie en niet door de gemeente. Aan de gemeente kan alleen een boete worden opgelegd, als niet aan artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit is voldaan. Maar daarmee wordt de gemeente nog niet aansprakelijk als een opdrachtnemend bedrijf zijn arboverplichtingen tegenover zijn eigen werknemers niet nakomt.
Let op
De opdrachtgever moet bij de ontwerpfase en de aanbesteding van een bouwwerk die risico's voor de gezondheid en de veiligheid van werknemers met zich meebrengen een V&G-Plan opstellen. Daarmee worden de arbeidsomstandigheden gediend en concurrentievervalsing tegengegaan.
Het dagelijks tillen van stenen en de slechte werkhouding leidt bij stratenmakers tot klachten aan rug, knieën en schouders. Een derde van hen heeft gezondheidsproblemen door het werk. Het zorgt ervoor dat de meeste werknemers het bestratingswerk ruim voor hun pensionering fysiek niet meer aankunnen. Door de Minister van SZW is een beleidsregel opgesteld over het tillen op bouwplaatsen. Daarin staat dat straatstenen zwaarder dan 4 kilogram en stoeptegels zwaarder dan 9,5 kilogram niet handmatig verwerkt mogen worden. Alleen als het gebruik van tilhulpmiddelen onmogelijk is, bijvoorbeeld omdat het een smal straatje betreft, kan van deze beleidsregel worden afgeweken. Met de sociale partners is afgesproken dat het bestratingswerk altijd machinaal moet worden uitgevoerd als een oppervlakte van meer dan 1500 m2 moet worden bestraat met nieuwe straatstenen of –tegels.
Artikel 2.26 Arbeidsomstandighedenbesluit bepaalt dat de opdrachtgever ervoor moet zorgen dat al in de ontwerpfase rekening wordt gehouden met de arbeidsomstandigheden die gelden in de uitvoeringsfase. Als de werkzaamheden gevaren voor de gezondheid of veiligheid van de werknemers kan opleveren, moet de opdrachtgever een V&G-plan opstellen, waarin de gevaren zijn opgenomen en de maatregelen die genomen moeten worden om die gevaren tegen te gaan. Het feit dat de opdrachtgever rekening moet houden met de arbeidsomstandigheden betekent niet dat de werkgever die de werkzaamheden daadwerkelijk laat uitvoeren, daarmee ontslagen is van zijn verplichtingen op grond van de arboregelgeving. Die blijven zonder meer op de uitvoerende partij rusten.
Truckers uit Nederland moeten straks een tent meenemen naar Frankrijk………
€ 30.000 boete en 1 jaar gevangenisstraf voor rusten in cabine
“Frankrijk slaat volledig door in handhaving transportsector”
Frankrijk heeft deze week een wet aangenomen die chauffeurs verbiedt te slapen in het voertuig. De Franse wetgeving is een nationale vertaling van de Europese rij- en rusttijden regel-geving. Op overtreding staat de chauffeurs of zijn of haar werkgever een boete van 30.000 Euro en 1 jaar gevangenisstraf te wachten. TLN is van mening dat deze strafmaat alle proporties te buiten gaat. Het laat wederom zien dat Nederlandse chauffeurs in toenemende mate vogelvrij zijn in Frankrijk.
Absurde strafmaat
De Franse wetgeving is een nationale vertaling van de Europese rij- en rusttijden regelgeving. De Europese Verordening die regels stelt voor de rij- en rusttijden van chauffeurs stelt dat de verkorte wekelijkse rust (24 uur) in het voertuig mag worden doorgebracht. Hieruit wordt vervolgens geconcludeerd dat de normale wekelijkse rust (45 uur) derhalve niet in het voertuig mag worden doorgebracht. TLN staat voor een uniforme handhaving van de rij- en rusttijden regelgeving in Europa. De oorspronkelijke doelstelling van deze wetgeving was onder andere het verbeteren van de verkeersveiligheid, het zorgen voor eerlijke concurrentieverhouding en het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de chauffeur. Een boete van maximaal 30.000 euro en zelfs een jaar gevangenisstraf opleggen voor het doorbrengen van de nacht in de cabine van een vrachtauto, die daar volledig voor is ingericht, is echter volslagen absurd.
Verschillende interpretaties binnen EU
Bovendien is het volstrekt onwenselijk dat Lidstaten de wetgeving verschillend interpreteren. De meeste EU landen handhaven niet op een dergelijke overtreding. Alleen Frankrijk en België hebben vooralsnog de rust in de cabine als speerpunt gedefinieerd. Waarbij Frankrijk de kroon spant als het gaat om beboeting. De verschillen in interpretatie, maar überhaupt handhaving zorgt voor veel onzekerheid bij ondernemers. TLN heeft daarom Brussel opgeroepen om te interveniëren. TLN roept haar leden op om concrete voorbeelden van boetes in Frankrijk te melden om de juridische mogelijkheden door TLN te laten verkennen.
Keuring en Inspectie
Weet u wie uw arbeidsmiddelen mag keuren?
Vanuit het Arbobesluit wordt de werkgever verplicht bepaalde arbeidsmiddelen te laten keuren zodat sprake is van een veilige arbeidsplaats. Toch heerst er veel onduidelijkheid over wat nu precies de verantwoordelijkheden van de werkgever zijn als het om arbeidsmiddelen gaat. Weet u wie welke arbeidsmiddelen mag keuren?
We zetten de belangrijkste informatie over uw rol in arbeidsmiddelen even voor u op een rij.
Uw verplichting in het kader van arbeidsmiddelen
De regels omtrent keuring van arbeidsmiddelen zijn opgenomen in wetgeving in de vorm van het arbobesluit. De letterlijke beschrijving voor keuring van arbeidsmiddelen luidt:
“Een arbeidsmiddel dat onderhevig is aan invloeden die leiden tot verslechteringen welke aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van gevaarlijke situaties wordt, zo dikwijls dit ter waarborging van de goede staat noodzakelijk is, gekeurd, waarbij het zo nodig wordt beproefd”.
Uit het Arbobesluit is op te maken dat organisatie / ondernemer verplicht is om:
De ondernemer is zelf verantwoordelijk vast te stellen welke arbeidsmiddelen aan keuringsplicht onderhevig zijn.
Indien een keuringsverplichting van toepassing is, dienen op de arbeidsplaats schriftelijke bewijsstukken (art. 7.4a) aanwezig te zijn van de uitgevoerde keuringen.
De vormen van keuring
Zodoende kunnen we onderscheid maken tussen de volgende 2 keuringsvormen:
Deze keuring dient plaats te vinden voordat het arbeidsmiddel voor de eerste keer in gebruik genomen. Dit moet worden herhaald wanneer het arbeidsmiddel is gedemonteerd en of op een andere plaats wordt geïnstalleerd.
Deze keuring dient het doel op tijd slijtage, veroudering of verslechtering te kunnen vaststellen. Met de keuring en een eventuele beproevingstest wordt duidelijk of het arbeidsmiddel ook voldoende onderhoud ontvangt. Bij de meeste arbeidsmiddelen i het uitgangspunt dat deze minimaal eens per jaar gekeurd dienen te worden.
Hoevaak een periodieke keuring dient te worden uitgevoerd is afhankelijk van de wetgeving omtrent de risicoklasse van het arbeidsmiddel en van eventuele aanvullende eisen vanuit certificatieschema's zoals VCA (VGM Checklist Aannemers).
Wie voert de keuringen uit?
U mag zelf bepalen wie keuringen op arbeidsmiddelen uitvoert mits aan 1 belangrijke voorwaarde wordt voldaan, namelijk dat de keuring door een deskundige persoon of instelling wordt uitgevoerd (art. 7.4a, vijfde lid). Dit kan uw eigen technische dienst zijn, een onderhoudsfirma, of een instelling zoals TÜV Nederland.
Deskundigheid is een begrip dat open staat voor interpretatie. Binnen TÜV Nederland omschrijven we deskundigheid als:
“Het beschikken over een brede praktische kennis van de kenmerken, behorende bij de materieelsoort, en voldoende inzicht in de techniek hiervan, alsmede wet-, regelgeving en normen.”
Voor een aantal arbeidsmiddelen geldt dat deze door een aangewezen onafhankelijke instelling zoals TÜV Nederland moeten worden gekeurd.
Risicoklassen
Om meer inzicht te geven in in wie welke keuringen mag uitvoeren, oftewel wanneer een persoon of instelling 'deskundig' genoeg is om te mogen keuren, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de verschillende soorten arbeidsmiddelen ingedeeld in risicoklassen.
Onderstaand een overzicht van de klassen inclusief voorbeelden van arbeidsmiddelen en de eisen aan de keurende persoon of organisatie.
Klasse
Eisen inzake deskundigheid
Voorbeelden
0
Voorlichting en onderricht
1
Deskundig persoon met speciale opleiding
2
Een deskundig persoon die een onafhankelijke positie bekleed t.o.v. degenen die bij de keuringsuitkomst belang hebben
ISO 17020-B
3
Dezelfde eisen als bij risicoklassen plus een kwaliteitsmanagementsysteem volgens ISO 9001 of specifieke accreditatie
ISO 17020-B
4 t/m 6
Onafhankelijke keuringsinstantie (geaccrediteerd door de Raad van Accreditatie)
ISO 17020-A
Na een blik op de risicoklassen wordt al snel duidelijk dat bij arbeidsmiddelen met hoger risico ook hogere eisen worden gesteld aan de deskundigheid van de keurende persoon.
Zelf keuren of laten keuren?
Voor het keuren van arbeidsmiddelen binnen risicoklasse 0 t/m 3 kunt u mensen opleiden. Voor hogere niveau's dient u een beroep te doen op een aangewezen onafhankelijke instelling. Voor beide situaties kan TÜV Nederland wat voor u betekenen.
Verplichte keuring door een onafhankelijke instelling
Voor een aantal arbeidsmiddelen geldt dat deze door een aangewezen onafhankelijke instelling moeten worden gekeurd:
Voor deze categorieën arbeidsmiddelen zijn de keuringsverplichtingen specifiek uitgewerkt in het Arbobesluit of Warenwetbesluiten.
Bepalen van de risicoklasse
Uiteraard is de bovenstaande tabel nog niet sluitend genoeg om te bepalen welk specifiek arbeidsmiddel onder welke risicoklasse valt.
Met behulp van de keuring-graaf, een variant op de risicograaf, kan eenvoudig een arbeidsmiddel in een keuringsklasse worden ingedeeld en dus worden bepaald of een keuring door de eigen organisatie kan worden uitgevoerd of dit door een externe partij dient te gebeuren.
De keuring-graaf dient zorgvuldig te worden ingevuld om te voorkomen dat u het arbeidsmiddel in risicoklasse te kort doet. Een gevolg zou dan kunnen zijn dat toezichthouders vast moeten stellen dat de persoon die de keuring uitvoert niet over voldoende deskundigheid beschikt en u dit zwaar wordt aangerekend.
De keuring-graaf gebruiken
Het vaststellen van de risicoklasse van een arbeidsmiddel wordt gedaan door gevolgen, blootstelling en kans op gevaar met elkaar in verband te brengen. Deze zijn hieronder nader uitgewerkt.
Dit vertaalt zich in het onderstaande schema:
Voorbeeld 1: Heftrucks
Bij een vorkheftruck is bij falen een ongeval met zware verwondingen (S2) een realistich gevolg. Tijdens het gebruik, is de blootstelling continu (F2) en het mogelijk optreden van een defect met een gevaarlijke gebeurtenis als gevolg, leidt niet altijd tot een gevaarlijke situatie (W2).
Wanneer men de waarde S2 naar F2 in het diagram volgt en vervolgens de risicoklasse afleest in de kolom W2 ter hoogte van F2, komt men in de keuringsgraaf uit op riscoklasse 2. Oftewel, een heftruck dient dus gekeurd te worden door een deskundig persoon die een onafhankelijke positie bekleed t.o.v. degenen die bij de keuringsuitkomst belang hebben.
Voorbeeld 2: Hoogwerkers
Bij gebruik van een hoogwerker is bij falen een ernstig ongeval met de dood (van minimaal 1 persoon) een realistich gevolg(S3). Tijdens het gebruik, is de blootstelling continu (F2) en het mogelijk optreden van een defect met een gevaarlijke gebeurtenis als gevolg, gemiddeld (W2).
Wanneer men de waarde S3 naar F2 in het diagram volgt en vervolgens de risicoklasse afleest in de kolom W2 ter hoogte van F2, komt men in de keuringsgraaf uit op riscoklasse 4. Oftewel, een hoogwerker dient dus gekeurd te worden door een onafhankelijke keuringsinstantie (geaccrediteerd door de Raad van Accreditatie).
Met behulp van de keuring-graaf kunt u dus voor al uw arbeidsmiddelen bepalen wie deze mag keuren.
Al uw arbeidsmiddelen gekeurd met oplossingen van TÜV Nederland
Via ons trainings- en keuringsprogramma T-SPEC leidt u uw medewerkers op tot deskundig keurmeester voor arbeidsmiddelen tot risicoklasse 4. Vanaf risicoklasse 4 t/m 6 kunt u TÜV Nederland inschakelen voor het verrichten van inspecties en keuringen.
Wilt u meer weten over de oplossingen van TÜV Nederland? Neemt u dan contact op via 0499 – 339 500 of via inspectie
tuv.nl
inspectie
tuv.nl voor meer inzicht in onze dienstverlening.
#Hittestress
Warmte
Werken onder warme omstandigheden
Werken bij hoge temperaturen of met hete producten kan leiden tot minder goede prestaties of schade aan de gezondheid. Daarom is het erg belangrijk te beoordelen wat de warmte-risico’s zijn op een werkplek.
Warmtestuwing en uitdroging
Werken in een warme omgeving kan leiden tot een verstoring in de warmtebalans van mensen. Wordt er meer warmte geproduceerd dan afgevoerd dan is er sprake van warmteopslag of ‘warmtestuwing’. Warmtestuwing is niet uitsluitend afhankelijk van de omgevingstemperatuur maar kan ook optreden als het dragen van thermisch isolerende kleding noodzakelijk is.
Een aparte vorm van belasting treedt op bij het werken bij warmtestraling, bijvoorbeeld als gevolg van vloeibaar metaal of vloeibaar glas of bij het werken in direct zonlicht. Werken met warme producten kan leiden tot uitdroging van de huid en zelfs tot het verbranden van de huid.
Prestaties en concentratie
Tijdens het werken bij een hoge temperatuur zorgt het lichaam voor een betere doorbloeding van de huid om zodoende af te koelen. Daardoor ga je zweten. Opgewarmde spieren kunnen bij warmte oververhit raken, waardoor hun effectiviteit afneemt. Ook het concentratievermogen zal bij langdurige blootstelling aan warmte (vanaf een uur) verminderen. Dit kan dus leiden tot een grotere kans op ongevallen.
Warmteziektes
Een te hoge omgevingstemperatuur kan leiden tot ernstige ziekteverschijnselen. De volgende warmteziektes kunnen optreden:
Warmte-uitslag – Dit is de lichtste vorm van warmteziekte. Doordat de huid langdurig nat is, raken de zweetklieren verstopt. Hierdoor ontstaan blaasjes die een jeukend en brandend gevoel geven.
Hittekrampen – Dit zijn pijnlijke krampen in met name de benen en buikspieren. Deze krampen ontstaan vermoedelijk door een gebrek aan zout.
Hitte-uitputting – Bij zware inspanning en hoge temperaturen kan het lichaam de bloedvoorziening van spieren, hersenen en huid moeilijk op peil houden. Als de inspanning stopt, kan men onwel worden omdat de bloeddruk dan ineens snel inzakt. Kenmerken zijn onder andere bleekheid, duizeligheid, hoofdpijn en een onstabiele loop.
Hitteberoerte – Als hitte-uitputting ernstiger vormen aanneemt, spreekt men van een hitteberoerte. De lichaamstemperatuur kan dan boven de 41˚C komen, waardoor beschadiging aan het zenuwstelsel kan optreden. Naast de kenmerken van hitte-uitputting kunnen mensen met een hitteberoerte ook last hebben van een rode of hete droge huid, krampen en stuipen. Men toont vaak ook afwijkend gedrag (verward, prikkelbaar, agressief, geheugenverlies etc.) of verliest uiteindelijk het bewustzijn.
Kwetsbare groepen en beroepen
Naar schatting wordt in 12% van alle bedrijven gewerkt onder warme omstandigheden. Zowel in de landbouw, bouwnijverheid en industrie als in de dienstverlening. Beroepen die regelmatig met hitte te maken hebben zijn bijvoorbeeld: bakkers, tuinmannen, mijnwerkers, bouwvakkers, arbeiders in de papier-, staal- en glasindustrie, brandweermannen, politiemannen en werkers aan de weg.
Over het algemeen hebben vrouwen meer last van de warmte dan mannen. Maar voor de volgende werknemers kunnen warme omstandigheden echt schadelijk zijn:
zwangere werknemers
werknemers met een slechte conditie
werknemers met een extreem laag gewicht (minder dan 50 kg)
werknemers met een hoog vetgehalte
werknemers met hart- en vaatziekten
werknemers die geneesmiddelen gebruiken
Voorschriften uit de Arbowet
Het Arbobesluit (artikel 6.1) bepaalt dat de temperatuur op de werkplek niet nadelig mag zijn voor de gezondheid van de werknemer. Hoewel er geen specifieke temperaturen genoemd worden, is wel bepaald dat werkgevers er alles aan moeten doen om gezondheidsklachten en -schade te voorkomen. Als werken bij een hoge temperatuur niet voorkomen kan worden, moet de werkgever:
nagaan of werken in de warmte wel noodzakelijk is
de duur van werkzaamheden in de warmte verkorten
werkzaamheden afwisselen met werk op een koelere plek
koele dranken aanbieden
persoonlijke beschermingsmiddelen beschikbaar stellen
Wat is te warm?
Niet alleen de omgevingstemperatuur bepaalt of we het warm hebben, ook de relatieve luchtvochtigheid, de luchtsnelheid, de warmtestraling, de kleding en de fysieke inspanning spelen een rol. Hoe hoger de relatieve luchtvochtigheid, hoe minder makkelijk ons zweet verdampt, waardoor de koelende werking van het verdampen tekortschiet. Maar ook de mate van inspanning is bepalend. Zo zal iemand met een zittend beroep het minder snel warm krijgen dan iemand die zware lichamelijke arbeid verricht.
Doordat al deze factoren een rol spelen is het lastig vooraf vast te stellen onder welke omstandigheden de gezondheid van de werknemer schade kan oplopen. Een globale indicatie kan verkregen worden door gebruik te maken van de online hittestress calculator van de FNV. Om echter vast te kunnen stellen of er daadwerkelijk sprake is van een ongezonde situatie zal de situatie te allen tijde door een deskundige beoordeeld moeten worden.
Werken in de zon
Ook werken in de zon kan een verstoring opleveren van de warmtebalans. Dit doet zich meestal voor bij werknemers die in de buitenlucht werken (zoals wegwerkers, tuinmannen en bouwvakkers). Naast de warmtestraling levert de zon ook schadelijke uv-straling, die huidziektes (zoals huidkanker) kan veroorzaken. Bovendien kan werken in de zon zonder hoofdbescherming leiden tot een zonnesteek. Meer over werken in de zon staat beschreven in het onderdeel Zon en huid.
Ook in kantoren is het werken bij direct invallend zonlicht af te raden. Deels omdat het zonlicht eenzijdig te veel warmteontwikkeling veroorzaakt en anderzijds omdat de grote hoeveelheid licht kan leiden tot verblinding en dus een gestoorde waarneming op beeldschermen. Over dit laatste probleem is meer te lezen in het onderdeel Beeldschermwerk.
Maatregelen warme werkplek
Met de volgende maatregelen zijn werknemers te beschermen tegen warmtestuwing op de werkplek:
Schaf zo min mogelijk warmteproducerende apparaten aan (het zijn meestal arbeidsmiddelen die veel energie gebruiken).
Zet dergelijke apparaten zo veel mogelijk uit.
Isoleer dergelijke apparaten zeer goed om warmteafgifte te voorkomen of zet ze in een aparte ruimte.
Voer warme lucht af door te ventileren.
Vervang gloeilampen door energiezuinige led-verlichting.
Pas zonwering toe (buitenzonwering is effectiever dan binnenzonwering).
Verhoog met ventilatoren de luchtsnelheid.
Vermijd of verminder zware lichamelijke inspanning of stel deze uit.
Maak platte daken nat (en hou ze nat).
Voer een tropenrooster in.
Verkort de werktijd.
Las extra pauzes in.
Draag luchtige droge kleding, liefst van katoen.
Drink veel (géén alcohol).
Zorg ervoor dat het zoutgehalte in het lichaam op peil blijft.
Bij gezondheidsklachten is het raadzaam om bij werk in de warmte advies in te winnen bij een bedrijfsarts. In het dossier Werken in de hitte van FNV is meer informatie te vinden.
6 schijnconstructies die u snel moet aanpakken
Schijnconstructies worden aangepakt. Welke constructies moet u zo snel mogelijk gaan aanpassen? 6 voorbeelden op een rijtje.
0 Flares 0 Flares ×
Werkgevers hebben allerlei slimme manieren om bijvoorbeeld geen loonheffing te betalen of kunnen ze CAO-afspraken omzeilen. Veel van deze constructies waarop u mensen inhuurt, worden binnenkort aangepakt. Deze manieren van werken zijn immers niet goed voor de portemonnee van de overheid en ongunstig voor de arbeidspositie van sommige personeelsleden, stelt het kabinet.
Als het aan het Asscher ligt, komt daar zo snel mogelijk verandering in. De wet tegen schijnconstructies wordt dit jaar aan de Tweede Kamer wordt voorgelegd. Deze schijnconstructies wil het kabinet als eerste aanpakken:
– Schijnzelfstandigheid
Een medewerker werkt als zelfstandig ondernemer, maar de feiten en arbeidsomstandigheden laten zien dat hij eigenlijk op dezelfde manier werkt als een medewerker in loondienst. In die situatie is er sprake van schijnzelfstandigheid.
Werkgevers maken gebruik van deze constructie om loonheffing te vermijden en om geen premies voor werknemersverzekeringen te hoeven afdragen. Schijnzelfstandigheid zou in allerlei sectoren voorkomen, maar extra vaak in de transportsector.
– Ontduiking minimumloon
Sommige werkgevers laten hun medewerkers extreem veel uren maken om het minimumloon uitbetaald te krijgen, maar doen alsof zij zich aan de arbeidsvoorwaarden en –tijden houden. Zo kunnen ze het wettelijk vastgesteld minimumloon ontduiken.
Volgens de Inspectie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid durven kwetsbare werknemers hierover niet te klagen, uit angst hun werk kwijt te raken. In rechtszaken zouden deze medewerkers bovendien niet willen getuigen, omdat zij hun loon vaak pas achteraf krijgen.
– Misbruik premieafdracht
Werkgevers die personeelsleden inschrijven in het buitenland terwijl deze medewerkers in Nederland werken, hoeven zo soms minder sociale premies af te dragen.
Normaal gesproken worden de premies voor sociale verzekeringen afgedragen in het land waar de medewerker aan het werk is. In sommige gevallen ligt dat anders. Wanneer een personeelslid bijvoorbeeld in Nederland gedetacheerd wordt door een werkgever in het buitenland, worden de premies afgedragen in het land waar de werkgever gevestigd is. Sommige bedrijven maken daar misbruik van door in een ander land een zogeheten ‘postbusfirma’ te beginnen.
– Ontduiking CAO’s
Volgens het kabinet is in veel collectieve arbeidsovereenkomsten onduidelijkheid over welke arbeidsvoorwaarden gelden voor medewerkers uit het buitenland. Het gaat bijvoorbeeld om wettelijke vakantiedagen, werk- en rusttijden en veiligheidsmaatregelen.
Alleen werknemers die werken als uitzendkracht en personeel in de metaalelektro, de bouw en het verzekeringsbedrijf weten waar zij aan toe zijn als zij in het buitenland gaan werken. Die vier sectoren hebben daarover afspraken gemaakt in de cao, stelt het kabinet in het actieplan tegen schijnconstructies.
– Gefingeerde dienstverbanden
Bij een gefingeerd dienstverband spannen meerdere partijen samen. Medewerkers worden opgenomen in de personeelsadministratie, krijgen loonstroken en worden op dezelfde manier uitbetaald als de overige personeelsleden. Daarna neemt de medewerker zijn loon van zijn bankrekening op en geeft het vervolgens contant terug aan de werkgever.
Op die manier kan een werknemer een arbeidsverleden opbouwen om bijvoorbeeld een hypotheek te kunnen afsluiten. Ook is het een constructie om toch loon te ontvangen wanneer daarop beslag gelegd is.
– Migratieconstructies
Binnen de Europese Unie mogen werknemers overal werken. Maar voor werknemers van buiten de EU ligt dat anders. Zij moeten de juiste papieren en vergunningen hebben om in Nederland aan de slag te mogen. Voorbeelden daarvan zijn een verblijfsvergunning of een tewerkstellingsvergunning.
Werknemers uit het buitenland die niet de juiste papieren hebben, maar wel in Nederland willen werken, maken soms misbruik van migratieconstructies. Samen met hun werkgever wekken ze op papier de schijn dat alle vergunningen in orde zijn. Een voorbeeld is de werkgever die aangeeft te gaan werken met een personeelslid uit het buitenland, maar in werkelijkheid geen loon uitbetaalt. Het kan ook zijn dat er in werkelijkheid geen werkzaamheden verricht worden.
Volgens het kabinet kunnen dit soort situaties onder andere leiden tot mensenhandel, oneerlijke concurrentie en uitbuiting.
Belgische wetgeving
In deze rubriek vindt u links naar informatie over de Belgische wetgeving inzake het welzijn op het werk. Deze wetgeving omvat een geheel van bepalingen met betrekking tot de preventie en bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de arbeidsplaats, met inbegrip van de aspecten aangaande de hygiëne op de werkplek en de psychosociale aspecten op het werk (waaronder stress, geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag, …).
Deze rubriek is als volgt ingedeeld:
De welzijnswet
De Codex en het ARAB
De website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Welzijnsmateries in collectieve arbeidsovereenkomsten
De voorbereiding en de uitvoering van Belgische wetgeving over het welzijn op het werk behoort tot de bevoegdheid van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, waarbij onder meer Europese richtlijnen en internationale conventies betreffende het welzijn op het werk in Belgisch recht worden omgezet.
De welzijnswet
De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt de Belgische basiswet op dat vlak, niet alleen wat betreft de veiligheid en de gezondheid op het werk, maar ook betreffende alle domeinen die het welzijn op het werk omvatten, meer in het bijzonder aangaande de psychosociale aspecten, de ergonomische aanpak, de hygiënische arbeidsomstandigheden en de preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten.
Zie op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de gecoördineerde tekst van de welzijnswet:
Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (PDF formaat – 53 pagina's – 253 kB).
Deze wet is de omzetting van de kaderrichtlijn 89/391/EEG ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.
Zie op de website van de Europese Unie de gecoördineerde tekst van de kaderrichtlijn:
Richtlijn van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (PDF formaat – 15 pagina's – 76 kB).
De codex en het ARAB
De inhoudelijke bepalingen van de meeste uitvoeringsbesluiten van deze wet, die in hoofdzaak de bijzondere Europese richtlijnen inzake veiligheid en gezondheid van de werknemers omzetten, zijn ingevoerd in de codex over het welzijn op het werk.
De besluiten in deze codex zijn opgebouwd volgens een filosofie die vernieuwend is ten opzichte van deze waarvan uitgegaan werd in het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB), de vroegere codificatie van voorschriften inzake arbeidsveiligheid en -gezondheid. Daar waar in de huidige welzijnsreglementering uitgegaan wordt van doelvoorschriften, bevat het ARAB voornamelijk gedetailleerde middelenvoorschriften. De welzijnswet en de codex houden dus minder uitvoerig omschreven technische voorschriften in.
Een groot gedeelte van het ARAB is nu opgeheven en vervangen door de koninklijke besluiten die een gedeelte van de codex invullen. Binnen afzienbare tijd zal het ARAB dus helemaal verdwijnen doordat ook de resterende bepalingen zullen worden overgeheveld naar de codex of wanneer dat niet mogelijk is, worden opgeheven.
De website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
De verschillende gecoördineerde wetteksten vindt u op de website http://www.werk.belgie.be van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg door het thema “Welzijn op het werk” te selecteren in de module "Regelgeving".
Een korte voorstelling van verschillende onderwerpen in het domein van het welzijn op het werk vindt u door het zelfde thema te selecteren in de Gids van A tot Z van deze website. Dan bekomt u een alfabetische lijst van trefwoorden waarop u er één kunt aanklikken om de beknopte informatiefiche te openen. Deze fiche bevat een bondige uitleg van het betreffende onderwerp, alsook talrijke links naar andere meer gedetailleerde rubrieken van de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De uitgebreide toelichting over de verschillende aspecten van de wetgeving vindt u in een honderdtal subthema’s onder het thema “Welzijn op het werk”. Hieronder vindt u een overzicht van de hoofdthema's:
Algemene beginselen (oorsprong van de bepalingen, toepassingsgebied, definities, welzijnsbeleid, toezicht en sancties, gezondheidstoezicht, eerste hulpverlening, coördinatie op de arbeidsplaats, werken met derden)
Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk (geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, stress)
Organisatorische structuren (IDPB, EDPB, gemeenschappelijke IDPB, preventieadviseur, EDTC, laboratoria)
Sociaal overleg inzake welzijn op het werk (Comités PBW, rechtstreekse raadpleging, Hoge Raad PBW)
Arbeidsplaatsen (basiseisen, signalering, brandveiligheid, nutsvoorzieningen, sociale voorzieningen, tijdelijke of mobiele bouwplaatsen, opslagplaatsen voor ontvlambare vloeistoffen, explosieve atmosferen, hyperbare omgeving)
Omgevingsfactoren en fysische agentia (ventilatie, thermische omgeving, geluidsomgeving, trillingen, verlichting, enz.)
Chemische, kankerverwekkende en mutagene agentia
Biologische agentia
Arbeidsmiddelen (algemene bepalingen, mobiele arbeidsmiddelen, hijsen en heffen van lasten, hoogtewerk, beeldschermen, werk- en rustzitplaatsen)
Individuele uitrusting (werkkledij, persoonlijke beschermingsmiddelen)
Arbeidsorganisatie (manueel hanteren van lasten, nachtarbeid en ploegenarbeid, thuisarbeid, uitzendarbeid)
Bijzondere werknemerscategorieën (moederschapsbescherming, jongeren op het werk, stagiairs)
Gerelateerde regelgeving (veiligheid van producten en diensten, waarborgen die producten moeten bieden met het oog op het welzijn van de werknemers)
Arbeidsongevallen
Preventie van zware ongevallen
Welzijnsmateries in collectieve arbeidsovereenkomsten
Collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten soms ook bepalingen inzake welzijn op het werk.
Hieronder vindt u een korte bespreking van een aantal CAO's die materies bevatten inzake:
werkkledij
stress
onthaal van werknemers
telewerk
Uiteraard is de hieronder gegeven opsomming niet limitatief. Er zijn nog talloze andere CAO's gesloten in paritaire (sub)comités die betrekking hebben op welzijnsmateries.
Een duidelijk voorbeeld hiervan is een algemeen verbindend verklaarde CAO van het paritair comité voor het bouwbedrijf die als titel de 'Humanisering van de Arbeid' draagt. Deze CAO heeft betrekking op sociale voorzieningen op bouwplaatsen en in arbeidsplaatsen van de bouwsector:
Collectieve arbeidsovereenkomst van 10 februari 2005: Humanisering van de arbeid (PDF)
1. Dragen van werkkledij
Het koninklijk besluit van 6 juli 2004 betreffende de werkkledij (PDF) voorziet dat de werkgever moet instaan voor het reinigen, herstellen, onderhouden en vernieuwen van de werkkledij van zijn werknemers. Hij mag geen premie of vergoeding toekennen aan zijn werknemers om hen hiermee te belasten.
Op dit verbod bestaat evenwel een uitzondering. Een algemeen verbindend verklaarde CAO kan deze taken bij de werknemer leggen voor zover de risicoanalyse heeft uitgewezen dat de werkkledij geen risico vormt voor de gezondheid van de werknemers of zijn directe omgeving.
Een aantal sectoren hebben reeds een dergelijke CAO gesloten.
Dit is bijvoorbeeld het geval voor de volgende sectoren:
Tuinbouw: Collectieve arbeidsovereenkomst van 13 november 2009 betreffende de werkkledij (PDF)
Landbouw: Collectieve arbeidsovereenkomst van 13 november 2009 betreffende de werkkledij (PDF)
Bouwbedrijf: Collectieve arbeidsovereenkomst van 14 mei 2009 betreffende de reiniging en het onderhoud van werkkledij (PDF)
Havenbedrijf: Collectieve arbeidsovereenkomst van 2 juli 2007 houdende de sectorale afwijking betreffende de werkkledij voorzien in het koninklijk besluit van 6 juli 2004 betreffende de werkkledij (PDF)
Binnen het paritair comité voor de handel in voedingswaren werd recentelijk een CAO gesloten die de wettelijke verplichtingen herhaalt door te wijzen op de verplichting voor de werkgever tot het ter beschikking stellen en het onderhoud van de werkkledij. In deze CAO wordt bovendien een raming gemaakt van de kostprijs voor de werkgever van het leveren en onderhouden van werkkledij:
Collectieve arbeidsovereenkomst van 5 juni 2013 betreffende de uitrustingskledij: levering, onderhoud en wassen van de arbeidskledij (PDF)
2. Stress op het werk
CAO nr. 72 gesloten in de Nationale Arbeidsraad stelt dat de werkgever een beleid moet voeren om stress veroorzaakt door het werk collectief te voorkomen of te verhelpen.
Om dit stressbeleid te voeren moet de werkgever stressrisico's opsporen, evalueren en met passende maatregelen voorkomen of eraan verhelpen.
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk (PDF)
Bepalingen in verband met stress zijn ook terug te vinden in CAO's van verschillende sectoren, waaronder de sector van de schoonmaak in de CAO van 11 juni 2009. In deze CAO wordt bepaald dat het comité voor preventie en bescherming op het werk de preventiemaatregelen evalueren op basis van het handboek 'De oorzaken van stress in de sector : een handboek voor actie'. Dit handboek bevat een inventaris van oorzaken van stress en de preventiemaatregelen en een checklist van de preventiemaatregelen:
Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 juni 2009: Arbeidsduur, overuren en arbeidsorganisatie (PDF)
In een aantal sectoren wordt bij CAO bepaald dat een werkgroep moet worden opgericht om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren. Dit is onder meer het geval voor de sector van de textielverzorging. Deze CAO geeft de opdracht aan de werkgroep een kader-preventieplan inzake werkdruk en stress uit te werken:
Verbetering van de kwaliteit van de arbeid – C.A.O. van 19 juni 2007 (PDF)
3. Onthaal van werknemers
CAO nr. 22 gesloten in de Nationale Arbeidsraad regelt het onthaal van werknemers in de onderneming. Deze CAO stelt dat paritaire comités bepaalde toepassingsmodaliteiten moeten vervullen, zoals de duur van de onthaalperiode, de inhoud van de noodzakelijke inlichtingen en het tijdstip waarop deze inlichtingen moeten worden verstrekt:
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming (PDF)
Verschillende paritaire comités hebben een regeling rond onthaal uitgewerkt.
Zo werd zowel in de textielverzorging als in de textielnijverheid een praktische handleiding uitgewerkt om ondernemingen te ondersteunen bij het opstellen van een eigen onthaalprocedure:
Paritair comité voor de textielverzorging: C.A.O. van 17 mei 2005: Onthaal van werknemers in de onderneming (PDF)
Paritair comité voor de textielnijverheid en het breiwerk: Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 februari 2003 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming (PDF)
4. Telewerk
CAO nr. 85 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, gewijzigd door de CAO nr. 85 bis van 27 februari 2008 heeft betrekking op het telewerk. In deze CAO wordt onder meer bepaald dat de werkgever de telewerker moet informeren inzake het gevoerde beleid ten aanzien van veiligheid en gezondheid op de werkplek.
De bevoegde interne preventiediensten hebben toegang tot de werkplek van de telewerker om te kunnen controleren of de geldende regelingen inzake veiligheid en gezondheid op correcte wijze worden toegepast. Indien het telewerk wordt verricht in een bewoond lokaal, moet een dergelijk bezoek van tevoren worden aangekondigd en moet de telewerker ermee hebben ingestemd.
De telewerker kan een inspectiebezoek van diezelfde diensten aanvragen.
De nadere regels voor de toepassing van die beginselen kunnen eventueel worden verduidelijkt door CAO's op sector- of ondernemingsniveau of door individuele overeenkomsten.
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk (PDF)
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 bis van 27 februari 2008 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk (PDF)
ZZP Veilig Werken
Hoe goed zijn zzp’ers voorbereid op risicovolle situaties op het werk? Wat weten ze over het voorkomen van gevaarlijke situaties? En weten ze wat ze moeten doen als het mis gaat? Dit zijn allemaal vragen die centraal staan in de campagne ‘Zzp Veilig Werken’.
Een klein ongeval kan zeker bij zzp’ers verstrekkende gevolgen hebben. Bewustzijn van gevaarlijke situaties en de maatregelen die er te nemen zijn, helpen de zzp’er om arbeidsrisico’s uit te sluiten of tot een minimum te beperken. Voldoende kennis van arboregels en –voorschriften is daarbij ook zeker van belang. Om het veiligheidsbewustzijn bij zzp’ers te vergroten, start het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met FNV Zelfstandigen en het Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) in juni 2013 de campagne ‘Zzp Veilig Werken’.
Op een mobiele campagnewebsite http://www.zzpveiligwerken.nl die vandaag live gaat, vinden zzp’ers informatie over mogelijke gevaren en over wat ze zelf kunnen doen om risico’s op de werkvloer te verkleinen. De website biedt een aansprekende test die de zzp’er laat zien wat zijn of haar risicoveiligheidsprofiel is. Drie films spelen in op de ‘eigen effectiviteit’ van de zzp’er. Door herkenbare voorbeelden indringend in beeld te brengen, krijgt de kijker inzicht in waar hij of zij mee te maken krijgt en wat hij of zij kan doen om het werk zo goed en veilig mogelijk uit te voeren.
Veilig werken is actueel. Dat is duidelijk te zien aan de verschillende initiatieven die vanuit verschillende kanten worden opgezet en uitgevoerd. Zo zitten we nu midden in de Week van Veilig en Gezond werken, een initiatief van het platform 5xbeter.
TNO en CBS hebben vorige week de resultaten gelanceerd van de ZEA, de Zelfstandigen Enquête Arbeid. De ZEA biedt informatie over de arbeidssituatie van zelfstandigen, zoals hun beroep, werktijden en een breed scala van arbeidsrisico’s, onder meer agressie, werkdruk, fysieke belasting en arbeidsongevallen.
Wie is de baas van de zzp’er?
Een zzp'er raakt tijdens de uitvoering van zijn werk ernstig gewond. De Inspectie SZW trekt haar handen er vanaf; een zzp'er is immers eigen baas. Maar is dat wel zo? De Bouwcombinatie werkt aan een nieuwbouwproject voor twintig appartementen, winkelruimtes en parkeerkelder in het centrum van Hengelo. Als een deel van het werk – het stapelen en verlijmen van kalkzandsteenblokken van 150 kilo per stuk – een specialisatie vergt die de Bouwcombinatie niet in huis heeft, wordt een onderaannemer ingeschakeld. Deze huurt op zijn beurt een zzp’er in. De zzp’er staat tijdens zijn werk niet op een steiger, zoals de regels voorschrijven, maar op een trapje. Bij het laatste blok gaat het mis. De man verliest zijn evenwicht en valt. Hij krijgt het blok op zijn been. Dit veroorzaakt zulke ernstige verwondingen dat het been moet worden geamputeerd. De Inspectie SZW wordt ingeschakeld, maar oordeelt dat haar handen gebonden zijn. Omdat er geen sprake is van werkgever-/werknemerschap, is er ook geen sprake van een arbeidsongeval.
Hierop sleept de zzp’er de hoofdaannemer voor de rechter en eist een forse schadevergoeding. De hoofdaannemer ontkent aansprakelijkheid: niet hij, maar de onderaannemer heeft de zzp’er ingehuurd. Daarmee gaat de aannemer echter voorbij aan artikel 7 : 658 lid 4 BW: ” Hij die in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is overeenkomstig de leden 1 tot en met 3 aansprakelijk voor schade die deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.”
De Hoge Raad bepaalde in zijn arrest van 23 maart 2012 (LJN BV0616 inzake Allspan) dat dit geldt voor iedereen die zich in een positie bevindt die vergelijkbaar is met een werknemer. Dus ook voor zzp’ers. Toch wil dat niet zeggen dat deze zzp’er zijn schade kan verhalen op de hoofdaannemer.
Weliswaar is de hoofdaannemer verantwoordelijk voor de veiligheid op de bouwplaats, maar de rechter vindt dat Bouwcombinatie voldoende aannemelijk heeft gemaakt alle noodzakelijke maatregelen te hebben genomen om ongelukken te voorkomen. Er is geen bewijs dat er onvoldoende ruimte was om met een steiger te werken. LJN: BZ5803, Rechtbank Almelo
07 maart 2013
Wettelijke wijzigingen inzake het toetsen van de RIE
Een risico-inventarisatie en –evaluatie (RIE) maakt de arbeidsrisico’s in uw bedrijf zichtbaar. Dat is belangrijk, omdat een veilige en gezonde werkomgeving uitval van werknemers voorkomt. Uw mensen blijven duurzaam inzetbaar. Bovendien voldoet u aan uw wettelijke verplichting om over een RIE te beschikken.
Per 1 april aanstaande vervalt de schriftelijke toets voor een aantal branche-RIE’s voor bedrijven t/m 25 medewerkers.
Branches die hun branche-RIE tijdig hebben laten valideren, kunnen rekenen op toetsvrijstelling voor bedrijven tot en met 25 medewerkers die vallen onder de branche en gebruik maken van het instrument.
Branches die hun branche-RIE niet hebben laten valideren, vallen terug in het oude regime waarbij een toetsing met bedrijfsbezoek nodig is.
Voor bedrijven met meer dan 25 medewerkers, is altijd toetsing met een bedrijfsbezoek nodig. Op http://www.rie.nl ziet u wat voor uw branche geldt.
Deskundige ondersteuning voor bedrijven met maximaal 25 medewerkers
Voor een deel van de bedrijven met maximaal 25 werknemers vervalt het toetsen van de RIE dus per 1 april aanstaande. Voor het opstellen van de RIE is echter wel tijd en deskundigheid nodig. Wellicht heeft u dit zelf in huis. U kunt uiteraard hiervoor ook bij ons terecht. Het is voor ons dagelijkse kost, wij beschikken over de benodigde expetise om risico’s in beeld te brengen én praktisch advies te geven, en u voldoet meteen aan de wettelijke verplichting. Graag ondersteunen wij u, omdat niet alleen u maar zeker ook 365, uw mensen een veilige en gezonde werkomgeving wil bieden.
Deskundige ondersteuning voor bedrijven met méér dan 25 medewerkers
Voor deze bedrijven blijft sowieso de toets met bedrijfsbezoek wettelijk van kracht. Graag toetsen onze arbodeskundigen uw RIE met plan van aanpak of stellen deze voor u op. Dit doen we effectief en deskundig.
Werktijd op ladders verkort
De wet verplicht bedrijven om zo min mogelijk met ladders te werken. Mocht het personeel voorheen vier uur op de ladder staan, is dit nu slechts één uur.
Werken op ladders houdt risico’s in. Gemiddeld elke twee werkdagen vindt een ernstig ongeval plaats door een val van een ladder. Gemiddeld overlijden er drie tot vier werknemers per jaar en lopen ruim twintig mensen permanent letsel op. Oorzaken zijn vooral het verkeerd plaatsen (39%), het verliezen van het evenwicht (30%) en de kwaliteit of afmeting van de ladder (23%).
Gezondheid
Het kan zo makkelijk anders. Veiliger. Want hoe minder op de ladder wordt gewerkt, hoe minder groot ook de kans is op een val. Bovendien is het gezonder om niet te vaak en te lang op een ladder te werken. Meestal moet de werknemer ver reiken of doet hij werkzaamheden boven schouderhoogte. ‘Dit kan nek-, schouder- en rugklachten veroorzaken, omdat vaak langdurig in dezelfde houding wordt gewerkt’, zegt bewegingsdeskundige Margo Caspers van Arbouw. ‘Daarnaast is het langdurig staan op de smalle sporten erg vermoeiend. De spieren in de benen en voeten worden hierdoor langdurig op dezelfde manier belast.’
Nieuw A-blad
De organisaties van werkgevers en werknemers hebben, als invulling van de wetgeving, daarom in het A-blad Ladders en trappen duidelijke afspraken gemaakt. In het A-blad staat dat de ladder niet is bedoeld als werkplek en slechts in enkele gevallen mag worden gebruikt. Eerst moet worden gekeken of een ander, veiliger arbeidsmiddel kan worden ingezet, zoals een (rol)steiger of hoogwerker.
Dit wil niet zeggen dat de ladder (of trap) helemaal in de ban is gedaan. Soms zijn de veilige alternatieven zo veilig nog niet, of zijn er praktische belemmeringen. Zo kan de ruimte voor het plaatsen van een steiger te beperkt zijn. Ook kan het risico bij het opbouwen van de steiger niet opwegen tegen het kortstondig gebruik van de ladder.
Als de werkgever aannemelijk kan maken dat de ladder de veiligste keuze is, mag deze worden gebruikt. De keuze hiervoor moet met de RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie) of TRA (Taak Risico Analyse) voldoende worden onderbouwd. Ook dient voorafgaand aan de werkzaamheden met de betrokken werknemers te worden overlegd.
Beperkte werktijd
Wordt op de ladder gewerkt, dan mag dit slechts gedurende korte tijd. Dit is per dag ten hoogste één uur. Per project wordt opgeteld bij voorkeur niet langer dan twee uur op de ladder gewerkt, ongeacht het aantal dagen. Maximaal is dit vier uur en zes uur voor het werken op een trap. De maximaal toegestane stahoogte is 7,5 meter bij de voeten, maar bij voorkeur 5 meter. Voor de trap geldt een maximale stahoogte van 3,5 meter. Het gebruik van gereedschap of materialen van meer dan 10 kg is niet toegestaan, evenmin gereedschap waarmee op de gebruiker een kracht uitoefent van meer dan 100 N, zoals hogedrukreinigers, slijptollen, handfreesmachines of koevoeten. De navel moet altijd binnen de stijlen worden gehouden, zodat het werk binnen armbereik is.
Belangrijk is ook het in de goede hoek (75 graden) plaatsen van de ladder op een stevige, stroeve ondergrond, voorzien van een ladderstopper. De plaatsing moet zodanig zijn dat beide ladderbomen aan de bovenkant gelijke en voldoende steun vinden en zo mogelijk zijn verankerd. De ladder moet bovendien minstens 1 meter boven het te betreden oppervlak doorsteken. Nog beter is het gebruik van een ladderdoorstap.
Het nieuwe A-blad Ladders en trappen geeft meer tips voor het veilige gebruik.
De publicatie gaat in op zowel de werkvoorbereiding als de gebruiksfase.
U kunt het A-blad Ladders en trappen hier gratis downloaden (PDF)
Bron: Arbouw
Datum: 11 juli 2012
Welke regels gelden voor jonge vakantiewerkers?
5-7-2012
In de zomer doen veel scholieren en studenten vakantiewerk op een agrarisch of groen bedrijf. Werkgevers moeten daarbij rekening houden met wetgeving voor jonge werknemers. Stigas zette de regels op een rij.
Jonge vakantiekrachten, van 13 tot en met 17 jaar, worden door de wet beschermd. De ‘gouden regel’ is dat kinderen alleen werk mogen doen dat ze aankunnen en past bij hun leeftijd. Daarnaast moet er altijd voldoende toezicht en begeleiding zijn. Op de website van Stigas staan de regels per leeftijdscategorie en onderwerp bij elkaar.
Werktijden en lopendebandwerk
Er zijn regels over wanneer en hoe lang jongeren mogen werken en onder welke voorwaarden. Ook kunnen werkgevers via de site een Lopendebandovereenkomst downloaden. Voor vakantiewerkers tot en met 15 jaar moeten de ouders deze ondertekenen.
Gewasbeschermingsmiddelen
Voor het werken met gewasbeschermingsmiddelen zijn aparte regels. Kinderen van 13, 14 en 15 jaar mogen bijvoorbeeld niet met gewassen werken, diein de twee weken ervoor met gewasbeschermingsmiddelen zijn behandeld. Jongeren van 16 en 17 mogen dat wel, behalve als er bepaalde gevaaraanduidingen op de verpakking staan.
Wat verdienen vakantiekrachten?
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (voorheen Arbeidsinspectie) heeft een brochure gemaakt waarin de regels voor jongeren staan. Daarin is onder meer te lezen dat je als vijftienjarige minimaal € 100,80 bruto hoort te krijgen voor een week werken van 38 of 40 uur.
Arbowet Evaulatie 27-6-2012
Het basisidee achter de Arbowet bleef ook na de wijzigingen van 2005 en 2007 hetzelfde: de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden, in samenspraak met de werknemers. De manier waarop dit door de overheid gestimuleerd en gefaciliteerd werd, zou echter veranderen. De overheid zou een andere sturingsrol krijgen door waar mogelijk af te zien van middelvoorschriften en zich te beperken tot doelvoorschriften en (zo mogelijk) daaraan gekoppelde grenswaarden. Hierdoor krijgen werknemers en werkgevers meer de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij het gewenste beschermingsniveau willen bereiken.
Door sectorale instrumenten zoals de arbocatalogi en de branche-ri&e kregen werkgeversorganisaties en vakbonden een rol toebedeeld in het concretiseren van het beleid. Bovendien werd in 2005 de markt voor arbodienstverlening opengebroken, door de toetreding van nieuwe aanbieders mogelijk te maken. De kernelementen van de beleidstheorie achter de wetswijzigingen kunnen dan ook samengevat worden als: duidelijker onderscheid tussen publieke en private verantwoordelijkheid, deregulering en indirecte sturing. Deze aspecten komen allemaal terug in de veranderingen die in 2005 en 2007 zijn doorgevoerd.
In het rapport over de beleidstheorie van de wetswijzigingen Reconstructie beleidstheorie Arbeidsomstandighedenwet kunt u meer lezen over de uitgangspunten van het huidige stelsel. Omdat er dus meer ruimte ontstond voor bedrijven en sectoren om zelf invulling te geven aan hun arbeidsomstandighedenbeleid, was het voor de evaluatie van belang om ook daadwerkelijk te kijken hoe de private actoren omgaan met de nieuwe situatie. Het rapport
De arbowet in bedrijf gesteld gaat dieper in op de factoren die een rol spelen bij de beslissingen die werkgevers en werknemers nemen met betrekking tot arbo. In tien sectoren en dertig bedrijven is onderzocht waarom werkgevers voor een bepaalde soort arbodienstverlening kiezen, wat de rol van de preventiemedewerker en de ondernemingsraden is, hoe bedrijven omgaan met de arbocatalogi en hoe de samenwerking tussen sociale partners op sectoraal niveau verloopt.
De conclusies van deze en de overige deelrapportages zijn bij elkaar gebracht in het koepelrapport Verantwoordelijk werken – evaluatie arbowet en beleidsdoorlichting arbobegrotingsartikel In samenwerking met Professor Willem Trommel van de Vrije Universiteit heeft Panteia/Research voor Beleid in dit rapport op basis van de verzamelde informatie het gehele arbostelsel tegen het licht gehouden.
De relatie tussen overheid, sociale partners en bedrijven in het kader van de vernieuwde verantwoordelijkheidsverdeling speelt hierbij een centrale rol. Welke partijen zijn betrokken bij de uitvoering van het arbobeleid, is hier verandering in te zien, hoe hoog zijn de administratieve lasten? Ook de rol van het toezicht door de Arbeidsinspectie in een stelsel dat werkgevers en werknemers de ruimte wil laten om zelf te beslissen over het arbobeleid te nemen, wordt in het rapport uitvoerig besproken. Daarnaast worden deze stelselelementen gekoppeld aan de uitkomsten van het arbobeleid van de overheid, het niveau van arbeidsomstandigheden in Nederland.
Tot slot wordt gekeken naar de toekomstbestendigheid van het arbostelsel. Op basis van de evaluatie heeft staatssecretaris De Krom in een brief aan de Tweede Kamer zijn visie op het arbeidsomstandighedenbeleid voorgelegd. Deze brief en de overige evaluatierapporten zijn te vinden op de website van het Ministerie.
Registratieplicht werkgevers voor uitlenen arbeidskrachten per 1 juli in werking
Nieuwsbericht | 02-07-2012
Op 1 juli treedt de registratieplicht in werking voor alle werkgevers die arbeidskrachten tegen een vergoeding beschikbaar stellen aan anderen. Met de registratieplicht wil de Nederlandse overheid beter zicht krijgen op de wijze waarop arbeidskrachten te werk worden gesteld. Zo kan fraude beter worden opgespoord. De registratieplicht zorgt voor een betere bescherming van werknemers en het bevordert eerlijke concurrentie. Deze wet heeft consequenties voor iedereen die arbeidskrachten verhuurt (uitleners) en voor iedereen die arbeidskrachten inhuurt (inleners), ook als het maar incidenteel gebeurd.
Uitleners moeten vanaf 1 juli in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel een aantekening hebben opgenomen dat ze arbeidskrachten ter beschikking stellen. Ondernemers die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, kunnen dit via een wijzigingsformulier doorgeven aan de Kamer van Koophandel. Uitleners die niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen kunnen dit telefonisch of per mail doorgeven aan de Kamer van Koophandel in hun regio.
De wet heeft ook consequenties voor iedereen die arbeidskrachten inhuurt. Inleners mogen niet meer gebruik maken van de diensten van uitleners die niet goed geregistreerd staan. Inleners kunnen vanaf medio juli controleren of uitleners goed geregistreerd staan op de website van de Kamer van Koophandel (http://www.kvk.nl/waadi).
De consequenties van het overtreden van deze wet zijn groot. Uitleners krijgen van de Inspectie SZW een boete van 12.000 euro per werknemer. Ook inleners kunnen deze boete krijgen. Bij een tweede overtreding wordt de boete verhoogd tot 24.000 euro en bij een derde overtreding zelfs 36.000 euro per werknemer.