Bron:www.pwnet.nl

Bij het inschakelen van uitzendkrachten is in het kader van de arbeidsomstandigheden de inlener medeverantwoordelijk voor de uitzendkracht. Zo heeft de inlener bijvoorbeeld de plicht om de uitzendkracht voor te lichten over het te gebruiken gereedschap.

De uitzendovereenkomst geldt wettelijk als een arbeidsovereenkomst. Het uitzendbureau is, als werkgever, aansprakelijk voor bedrijfsongevallen op grond van de wet. Tegelijk is de inlener wettelijk aansprakelijk voor een bedrijfsongeval van een uitzendkracht die kan gebeuren in de uitoefening van zijn bedrijf of beroep met personen met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft. Dit is geregeld in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. De uitzendkracht kan in geval van een bedrijfsongeval dus zowel het uitzendbureau als de inlener aansprakelijk stellen. De criteria aan de hand waarvan een eventuele aansprakelijkheid wordt vastgesteld zijn hetzelfde. Zo zijn het uitzendbureau en de inlener aansprakelijk als niet is aangetoond dat de nodige voorzorgsmaatregelen zijn genomen of wanneer niet vaststaat dat er sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid van de uitzendkracht.

Voorbeeld
Een werknemer, een uitzendkracht, wordt als productiemedewerker uitgeleend aan een bedrijf dat zich bezig houdt met straal- en spuitwerkzaamheden. Terwijl de uitzendkracht bezig is met een spuitpistool, spuit er met kracht verf uit dat pistool, die in de weke delen van zijn rechterhand terecht komen. Met een chirurgische ingreep worden de verfresten uit de hand verwijderd. De man gaat na enkele dagen weer aan het werk, maar er is sprake van blijvend letsel. De uitzendkracht spreekt het uitzendbureau aan voor een schadevergoeding. Deze wijst de claim af, stellende dat het bedrijfsongeval aan zijn eigen handelen te wijten was. De uitzendkracht legt de zaak aan de rechter voor. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af, maar het Gerechtshof denkt daar anders over. Daargelaten dat het voorstelbaar is dat de uitzendkracht niet in staat is om de precieze toedracht van het ongeval te reproduceren, hoeft een werknemer die een bedrijfsongeval is overkomen niet te bewijzen hoe dit precies heeft kunnen gebeuren. Dit is vaste rechtspraak volgens het Gerechtshof. Daarbij overweegt het Hof nog uitdrukkelijk dat deze regel ook geldt in de verhouding tussen uitzendbureau en uitzendkracht (Bron: Gerechtshof Leeuwarden, 22 mei 2008 (LJN BD2318)).

Hoofdelijk aansprakelijk

Het uitzendbureau en de inlener zijn dus in zo’n geval hoofdelijk aansprakelijk voor de geleden schade, waarbij geldt dat ieder voor het geheel of voor een gedeelte (voor zover de ander betaalt) de schade moet voldoen. Er hoeft uiteraard niet tweemaal betaald te worden. Het uitzendbureau en de inlener kunnen onderling regres nemen. Regres betekent, dat in de interne verhouding tussen het uitzendbureau en de inlener zal moeten worden uitgemaakt, wie uiteindelijk welk deel van de schade zal moeten dragen.

Het uitzendbureau kan bijvoorbeeld in de overeenkomst van opdracht of in de algemene voorwaarden voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten bedingen, dat de inlener het uitzendbureau zal vrijwaren tegen eventuele aansprakelijkheid wegens een bedrijfsongeval. Wordt het uitzendbureau dan toch aangesproken door een uitzendkracht tot betaling van een schadebedrag, dan kan het uitzendbureau dit in beginsel verhalen op de inlener. Wel wordt daarbij beoordeeld of er sprake is van een geldig beding in de algemene voorwaarden en/of daar gelet op de omstandigheden in redelijkheid een beroep op kan worden gedaan. De beoordeling daarvan is niet te vinden in het arbeidsrecht, maar in algemene regels uit het Burgerlijk Wetboek.

Andere gronden voor schadeplichtigheid

Het kan zijn dat het uitzendbureau en de inlener niet aansprakelijk zijn voor het bedrijfsongeval omdat is aangetoond dat aan de wettelijke zorgplicht is voldaan. Voor de formele werkgever (uitzendbureau) geldt dat hij in bepaalde gevallen toch gehouden kan zijn om de schade die de werknemer heeft geleden te vergoeden, op basis van het wettelijk begrip ‘ goed werkgeverschap’ krachtens artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Dit is bijvoorbeeld het geval in situaties waarbij van de werkgever mocht worden verwacht dat hij zorg had gedragen voor een adequate ongevallenverzekering. Voor de inlener, die geen arbeidsovereenkomst heeft met de uitzendkracht, geldt deze bepaling niet. Wel kan de inlener in bijzondere gevallen op grond van de rechtsgrond ‘onrechtmatige daad’ verplicht zijn om de schade te vergoeden als gevolg van zijn handelen of nalaten.

Voorbeeld
A, ingeleend om op locatie werkzaamheden te verrichten, rijdt met het werkbusje naar de werkplek. Onderweg vindt een verkeersongeval plaats, waarbij A en drie collega’s die met hem meereden, gewond raken. De schade voor A is niet gedekt door de WAM-verzekering. A stelt zowel zijn formele werkgever B als het inlenende bedrijf C aansprakelijk. De werkgever B wordt door de rechter veroordeeld om op grond van goed werkgeverschap aan de werknemer de schade te vergoeden. De inlener moet uiteindelijk van die schadevergoeding vijftig procent voor zijn rekening nemen krachtens de rechtsgrond ‘onrechtmatige daad’ (Artikel 6:162 Burgerlijk Wetboek) omdat hij heeft gehandeld in strijd met de maatschappelijke zorgvuldigheid die van hem had mogen worden verwacht. Hij had als inlener ervoor moeten zorgen dat er voor A als chauffeur een dekkende verzekering was afgesloten (Bron: Hoge Raad, 9 juli 2010 (LJN BL4088)).

Loondoorbetalingsverplichting bij inlenen uitzendkracht

De hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op loon, ook als hij niet heeft gewerkt, tenzij de oorzaak/reden dat niet is gewerkt in de risicosfeer van de werknemer ligt. Als de werkgever geen werk heeft voor de werknemer en de werknemer zich bereid heeft gehouden om zijn arbeid te verrichten, moet de werkgever het loon doorbetalen. Dat er geen werk is, is immers een omstandigheid die ‘voor risico en rekening van de werkgever dient te komen (artikel 7:628 BW).’
De wet maakt het mogelijk om de loondoorbetalingsplicht in zo’n situatie schriftelijk uit te sluiten voor alleen de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. In de uitzendbranche wordt van die uitsluitingsmogelijkheid gebruik gemaakt. Zo is in de ABU-cao uitgangspunt dat in fase A alleen het loon verschuldigd is over de periode(n) dat de uitzendkracht daadwerkelijk uitzendarbeid heeft verricht.

Let op
De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting wordt voor uitzendovereenkomsten begrensd tot een periode van 78 weken. Dit is een gevolg van de Wet werk en zekerheid en loondoorbetalingsverplichting vanaf 1 juli 2015. Hierbij geldt niet de aanvullende eis dat de functies waarvoor deze afwijking geldt in de cao bepaald moeten zijn en dat sprake moet zijn van werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.