Bron: www.Arbo-online.nl

Organisaties willen blijvende gedragsverbetering. “Lees dan eerst de ‘handleiding’, dat gebeurt zelden,” zegt organisatiepsycholoog Jules Heijneman. Hij heeft nu vijf jaar een concept waarmee verbeteringen ook beklijven. Voor zijn klanten, maar ook voor thuis. Zelfs vanuit Stanford University kwam lof.
Even op een knop drukken ‘dit wel, dat niet’? “Of ik nou kijk naar mijn kinderen of mijn klanten: dat gaat niet. Toch is dat hoe veel organisaties gedragsverandering benaderen, zeker rond veiligheid. ‘Dat is fout, niet doen! Dat is goed, pas toe!’ Maar mensen zijn niet digitaal.” Heijneman verwondert zich erover dat dit niet voor iedereen duidelijk is: “Kijk hoe mensen worstelen met het vervangen van ongezonde gewoontes door betere nieuwe. Zoals rond de privé-werk-balans, eten, smartphonegebruik in de auto … Ja, tijdelijke oplossingen genoeg. Maar je doel is ongetwijfeld een blijvende verbetering.”

Weg die lijstjes met voorgeschreven gedrag

Toch zie je in veel organisaties lijstjes met voorgeschreven gedrag. En het geloof in ‘blijven herhalen’, wat juist ideaal is om mensen in slaap te krijgen. Net als het ritueel ‘allemaal plechtig een paraaf zetten’. “Daarmee hebben we het bewijs dat we weer aandacht hebben besteed aan gedragsverandering. Dat geeft misschien even een goed gevoel, maar houden we onszelf daarmee niet voor de gek? Het is veel buitenkant. Het gaat niet diep. Is meestal ook niet leuk. En het mist vooral de aansluiting met hoe de mens in elkaar zit. Want ook wij hebben een ‘handleiding’. Wie die overslaat, kan steeds weer van voren af aan beginnen. Tel uit je winst.” Maar wat staat er dan in die handleiding?

Boodschap zelf niet in de praktijk brengen?

Heijneman vertelt graag aan de hand van praktische voorbeelden. “Je wil heel graag dat je kind geen ongeluk krijgt. Ook niet bij het vuurwerk tijdens oud en nieuw. Onze kinderen kregen van school veiligheidsbrillen. Top! Maar daarmee was een nieuw probleem geboren. Niemand in de straat had ooit zo’n ding opgezet.

Wie de handleiding overslaat, kan steeds weer opnieuw beginnen

Wil ik nu dat mijn kinderen ermee rondlopen, en wij als ouders niet? Ik heb het vaak over het effect van gedrag van leidinggevenden die hun boodschap zelf niet in de praktijk brengen. Dat kan niet. Voor die brillen geldt natuurlijk hetzelfde. Het werkt pas als ik, als ouder, ook het goede voorbeeld geef. Dat idee roept meteen allerlei ‘stemmen’ op. Die zeggen bijvoorbeeld:

• ‘Sta ik daar weer als enige ouder een beetje de ideale vader uit te hangen, uitslover.’
• ‘Een vuurwerkbril? Dat is vragen om ongemakkelijke blikken.’
• ‘Vroeger deden we dit toch ook niet’.
• ‘We vallen nu in de categorie doorschieten.’

Dus ik neig uiteindelijk naar toch maar geen veiligheidsbril. Als iemand me daarop aanspreekt, zeg ik: ‘Ik kijk wél goed uit. Die bril geldt alleen voor kinderen. Want als volwassene kan ik met mijn reflexen makkelijk gevaarlijk vuurwerk ontwijken.’
Is dat geen prachtige reeks ‘rechtvaardigingen’? Ga ik daarin mee, dan doe ik het verkeerde en heb daar nog een verhaal bij ook. Dat voorkomen, vergt nogal wat.”

Maar half bewust van je rechtvaardigingen

“Want er is nog een complicerende factor: van het verzinnen en stapelen van die rechtvaardigingen ben je je maar half bewust. Dus gedragsverandering begint met jezelf bewust worden van wat je onbewust doet. Vervolgens moet je jezelf daar relevante vragen over stellen, meestal ook gênante vragen:

• ‘Trekken mijn kinderen zich werkelijk iets aan van mijn
  instructie?’
• ‘Zijn mijn reflexen wel zo goed dat ik vuurwerk altijd kan ontwijken?’
• ‘Gezien het aantal oogletsels: is het dragen van een bril echt overdreven?’
• ‘Maak ik werkelijk een idiote indruk op straat?’

De crux is: onderzoeken en bespreken van de achterliggende redenen om iets (niet) te doen. Dat laten organisaties vrijwel altijd liggen. Terwijl je daarmee nou juist wél op weg gaat naar de oorsprong van bestaande ongezonde gewoontes. Pas als je die onder ogen ziet, is er ruimte voor permanente verbetering.
Durf je rechtvaardigingen recht in de ogen te kijken. Zie ze vooral als een goeie grap. Lach erom! Dan ontstaat de mentale ruimte voor het tegenovergestelde.”

Zie je rechtvaardigingen vooral als een goeie grap. Lach erom! 

Niks ongevoelig voor autoriteit en groepsdruk

“Zodra je kunt lachen om je rechtvaardiging van de ‘verkeerde’ keuzes, geef je iets belangrijks op. Namelijk het zelfbeeld dat wij natuurlijk onafhankelijke, realistische wezens zijn, die ongevoelig zijn voor autoriteit en groepsdruk. Maar dat zijn we helemaal niet! Sterker nog, het omgekeerde is het geval. Je komt echt een heel stuk verder als je dat eenmaal onderkent.

We meten met twee maten. Soms komt het ons gewoon even niet uit om het juiste te doen. Dat toegeven en bespreekbaar maken brengt ons positieve zelfbeeld in gevaar. Dat vindt ons ego maar lastig. Dat gaat schuren. ‘Gaat iemand mij erop aanspreken dat ik de boel aan het verdraaien ben?’

Voor blijvende gedragsverandering moet je eerst inzien hoe je jezelf voor de gek houdt. En daar om kunnen lachen. Want als je eenmaal voelt dat je jezelf voor de gek houdt, dan kun je dat gedrag steeds moeilijker volhouden. Dan ben je je bewust van je drogredeneringen. Dat keert alles om. Vanaf dat moment maak je jezelf juist belachelijk door nog langer te blijven hangen in het oude denken. Dan gaat het juist schuren als je dát nog langer blijft volhouden.”

Een individu bepaalt zelden de norm

“Het dilemma rond de veiligheidsbril bleek ook te spelen bij onze buren. We konden met elkaar lachen om onze onzinnige excuses om die brilletjes niet op te zetten. En we spraken af dat wij, vier volwassenen, zo’n bril zouden opzetten. Dan ben je opeens een groep. Dat is ook een belangrijke factor bij gedragsverandering: een individu bepaalt zelden de norm, een groep wel. Dus wil je verandering, trek dan samen op. Dat vergroot de kans dat anderen je gedrag gaan volgen enorm.”

De golden rules loslaten? Ik pleit voor een andere omgang met die regels

Wil dit nu zeggen dat hij organisaties adviseert om hun golden rules maar los te laten? Heijneman: “Ik pleit voor een andere omgang met die regels. In plaats van ‘steeds opnieuw hetzelfde doen’ kun je ook regel voor regel bekijken in welke situaties het moeilijk is om die te volgen. En ontdekken en bespreken welke rechtvaardigingen men heeft verzonnen om af te wijken van wat moet. Dat is misschien niet zo eenvoudig. Maar er bestaan in gedragsverandering nu eenmaal geen big tricks. Het is óf de diepte in, óf jezelf alsmaar blijven herhalen.”

Lukt het, echte gedragsverandering met hein?

Hierom draait het concept genaamd hein. Hoewel dat de afgelopen vijf jaar is toegepast op allerlei gedragsveranderingen, ligt de focus vooral op veiligheid verbeteren.
Heijneman en zijn partner Kim Reuser, eveneens organisatiepsycholoog, hebben voor dit concept vooral proven technology uit de psychologie geselecteerd en gecombineerd: self-serving justifications, voice dialogue, cognitieve dissonantie-reductie, RET (rationeel-emotieve therapie) en diverse sociale experimenten.

Maar snijdt de mix die hieruit is ontstaan, ook echt hout bij gedragsverandering? Of simpel gezegd: werkt het concept? En zijn er ook derden die dat bevestigen? Natuurlijk, Heijneman laat op zijn site klanten (onder anderen BAM en Siemens) vertellen wat hein hen heeft gebracht. Die testimonials vormen wel een proof of the pudding. Maar op die taart zit ook nog een hele grote kers: commentaar van professor Philip Zimbardo.

Hein splitst ego en handeling en dat op een grappige manier

Kers op de taart: lof van Zimbardo

Zimbardo’s oeuvre is verplichte kost voor psychologen over de hele wereld. Hij werd beroemd met het Stanford Prison Experiment, dat meermalen is verfilmd (trailer film uit 2015). Heijneman heeft hem in 2016 kunnen spreken op een congres. Bij die gelegenheid zei Zimbardo enkele dingen die hij later in een interview nog eens herhaalde. Hier enkele quotes:
“Hein splitst ego en handeling. Normaliter zeg je ‘Ik denk…’ Met hein voert de ‘ik’ niet meer het woord, maar ‘mijn hein’. En dat op een grappige manier. (…) Hein is een nieuwe manier voor mensen om kritiek te uiten. En voor gezagsdragers om zich open te stellen voor opbouwende kritiek. (…) Zo ontstaat een interessante methode om anderen te vertellen wat je denkt en voelt. Het is niet bedreigend en reduceert botsingen van ego’s. Het is zo creatief.”

> MEER weten? Lees het volledige interview met prof. Zimbardo

Auteur | Jurjen de Jong

> TIP: DOWNLOAD de whitepaper Veiligheidsfabels over gedrag

TIP: In Vakblad Arbo leest u veel meer interessante artikelen op het gebied van veilig en gezond werken.

TIP: Wilt u meer zicht op de rol van informele en formele leiders, weten hoe u deze kunt inzetten om werkelijke gedragsverandering te realiseren? Kom dan naar de Masterclass leiderschap, cultuur en veiligheid op 8 oktober.