bron:Managementonline
Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer zijn een actueel en vaak onderschat probleem. De werkgever heeft een wettelijke plicht zorg te dragen voor een veilige werkplek.
Dit betekent onder andere dat de werkgever moet zorgen dat een werkplek zoveel mogelijk vrij is van pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie en lichamelijk geweld. Ondanks deze verplichting lijken bedrijven hier nog te weinig mee te doen dan wel onvoldoende effectief. Maartje Govaert is partner Arbeids- en Pensioenrecht bij Norton Rose Fulbright en heeft veel ervaring met zaken rondom ongewenst gedrag op de werkvloer. Zij ziet in de praktijk dat bedrijven het lastig vinden om hier middels een goed beleid op in te spelen. De overheid voelt zich nu geroepen om in te grijpen.
Ongewenste omgangsvormen
Volgens onderzoek van TNO heeft één op de zes werknemers last van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Dit ongewenste gedrag kan zich zowel verbaal als non-verbaal, maar ook fysiek voordoen. “Naast het feit dat het bieden van een veilige werkomgeving verplicht is, dient het ook het bedrijfsbelang omdat ongewenst gedrag en de stress die het veroorzaakt het risico op fouten door werknemers vergroot. De productiviteit kan achteruit gaan en het kan een enorme impact hebben op de gezondheid van de betrokken werknemer,” zo legt Govaert uit. Onderzoek leert dat het door ongewenst gedrag veroorzaakte ziekteverzuim werkgevers alleen al jaarlijks 1,7 miljard euro kost. Het belang van een veilige werkplek, dient dus om meerdere redenen hoog op de agenda te staan.
Zorgplicht
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft een werkgever de zorgplicht een beleid te voeren ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het beleid moet zijn gericht op het voorkomen dan wel het beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting vallen de factoren pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie, agressie, geweld, en werkdruk in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. De werkgever is verplicht om de maatregelen ter voorkoming en ter beperking van psychosociale arbeidsbelasting op te nemen in de risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E) en in een plan van aanpak als onderdeel daarvan. Deze wettelijke verplichting zou zich moeten vertalen in een actief beleid van de werkgever. Veel (overschrijdende) gedragsvormen blijken echter ingebakken in de bedrijfscultuur en worden als ‘normaal’ beschouwd. De ‘normale’ omgangsvormen binnen het bedrijf worden dan ook regelmatig in rechte opgeworpen ter verdediging van degene die wordt aangesproken wegens ongewenst gedrag. Een bepaalde cultuur kan er eveneens toe leiden dat werknemers niet naar voren durven te komen om ongewenst gedrag te melden. Beleid alleen is dan niet voldoende. Daarbovenop is een cultuuromslag nodig.
Open cultuur
Een werkgever dient dus naast beleid een open cultuur te creëren. De rol van de leidinggevenden in dit kader is fundamenteel om ongewenste patronen te doorbreken. “Vanuit hun voorbeeldfunctie kunnen zij een aanzienlijke invloed uitoefenen ten aanzien van een veilige werksfeer. Het betrekken van de Ondernemingsraad is eveneens van belang om voor een breed draagvlak binnen de onderneming te zorgen. Bovendien heeft de Ondernemingsraad een instemmingsrecht ten aanzien van regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en de behandeling van klachten,” aldus Govaert. In het kader van het beleid is het van belang om aandacht te besteden aan preventie, dus het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. De zorgplicht van een werkgever strekt zich immers ook uit tot het preventief beleid. Er dient verder aandacht gevraagd te worden voor (de implementatie van) het beleid, ook wel de gedragscode of Code of Conduct genaamd, deze dient makkelijk vindbaar te zijn en goed leesbaar. Helderheid dient ook geboden te worden over hetgeen naar aanleiding van een klacht wordt ondernomen ten aanzien van de klager en degene tegen wie de klacht gericht wordt.
Gevolgen bij overtreding
Daarbij raadt Govaert aan om duidelijk te omschrijven welk gedrag niet getolereerd wordt en welke consequenties dergelijk gedrag met zich mee kan brengen. “De rechtspraak leert bijvoorbeeld dat ontslag op staande voet vaak geen stand houdt bij gebrek aan (een helder) beleid en kenbaarheid van de mogelijke gevolgen bij overtreding. Zelfs als het gaat om gedrag waarvan algemeen bekend is, dat het grensoverschrijdend is. Overigens, is het eveneens van belang dat gevolg wordt gegeven aan het beleid. Immers, indien dit beleid niet consequent wordt toegepast, verliest het zijn waarde.”
Campagne
Minister Asscher heeft in juni 2016 een campagne gelanceerd om meer bewustzijn over ongewenst gedrag op de werkvloer te creëren. Het doel van de overheid is om bedrijven te stimuleren en faciliteren preventieve maatregelen tegen ongewenst gedrag te nemen. Daarnaast wil de overheid bevorderen dat werknemers bij iemand terecht kunnen wanneer zij zich onveilig voelen. De overheid introduceert hiertoe een aantal maatregelen, zoals een online zelfinspectietool op de zelfinspectiesite van het ministerie van SZW, waarmee werkgevers kunnen beoordelen of hun beleid aan de gestelde eisen voldoet. Daarnaast wordt in 2017 een actieteam in het leven geroepen die bedrijven die ongewenst gedrag willen aanpakken kunnen begeleiden bij het bepalen van de maatregelen die nodig zijn om bepaald gedrag en/of een bedrijfscultuur te doorbreken. De overheid gaat echter ook optreden tegen bedrijven die onvoldoende werk maken van het verbeteren van een slecht werkklimaat. De Inspectie SZW gaat de komende tijd ongeveer 300 inspecties houden en meer reactief optreden door boetes op te leggen. Inspectie SZW kan, na een waarschuwing of een eis tot naleving, boetes opleggen indien dezelfde of soortgelijke overtreding(en) opnieuw wordt begaan. De hoogte van een op te leggen boete kan variëren tussen de 340 en 3.000 euro, waarbij de geconstateerde overtredingen bij elkaar worden opgeteld. Bij deze inspecties wordt er onder andere gelet op de aanwezigheid en kwaliteit van de RI&E. Bedrijven die onvoldoende doen, wil de overheid verplichten een cursus over gedrags- en cultuurverandering te volgen.
Zelfregulering
De overheid lijkt met alle maatregelen terug te komen van een meer terughoudende opstelling in dit kader. Zelfregulering blijkt immers onvoldoende te werken. De overheid heeft bovendien een groot belang bij het terugdringen van de kosten van ziekteverzuim. “Middels een verplichte cursus ingrijpen in het bedrijfsleven is naast betuttelend ook vergaand. Of dusdanig ingrijpen door de overheid juridisch überhaupt mag, wordt op dit moment nog door de overheid onderzocht”. De juridische grondslag zal waarschijnlijk gezocht worden in de Arbeidsomstandighedenwet en de daaruit voorvloeiende zorgplicht van de werkgever voor het creëren van een veilige werkomgeving,” zegt Govaert en voegt toe: “Naast de juridische grondslag is het de vraag hoe effectief een dergelijke cursus zal zijn en of het de extra overheidsinvestering waard is. Het intensiveren van de inspecties, de boetes en de overige stimulerende/faciliterende maatregelen lijken voor nu voldoende. Dit past ook meer bij de sturende rol van de overheid.” De eigen verantwoordelijkheid van een werkgever staat nog steeds voorop. Iedere werkplek is bovendien anders en vraagt om zoveel mogelijk maatwerk. De stimulerende maatregelen kunnen handvatten bieden bij het vormgeven en de uitvoering van het beleid. Daarbij is het goed dat werkgevers begeleiding kunnen krijgen vanuit de overheid. Het volgen van een cursus als strafmaatregel lijkt – indien al juridisch haalbaar – een onnodig en weinig effectief middel.
Nieuwe gedragscode
Het mag duidelijk zijn dat er – naast het intensiveren van de inspectie door de overheid – meerdere andere belangen zijn om uw huidige gedragscode af te stoffen dan wel een nieuwe in te voeren. Terugdringen van (de kosten van) ziekteverzuim is daar een van. Effectief beleid met als doel een veilige werkplek te creëren zal alleen slagen als deze gedragen wordt door de onderneming. Kenbaarheid en voorbeeldgedrag zijn daarbij van groot belang. De nadruk moet liggen op preventie. Voorkomen is immers beter dan genezen.
*Met dank aan Iza van Erkel, Norton Rose Fulbright
#MeToo: Gevolgen nog veel ernstiger bij intimidatie
Als vrouwen in het werk ongewenste seksuele aandacht krijgen van hun collega’s of leidinggevende zijn de gevolgen veel groter als ze zich daarbij ook geïntimideerd voelen.
Eén derde van slachtoffers kan niet bij de werkgever terecht met hun verhaal
Amsterdam, 13 November 2017 /EZPress/ – Na de beschuldigingen over Harvey Weinstein en het roemloze einde van Kevin Spacey, horen we dagelijks nieuwe voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag in de entertainmentbranche. Maar ook in “gewone” organisaties hebben jaarlijks tienduizenden vrouwen te maken met ongewenste seksuele aandacht van hun collega’s of leidinggevende. Uit een studie van onderzoeksbureau SKB blijkt dat 44% van de vrouwen die daarmee te maken krijgen zich daarnaast ook nog geïntimideerd voelt. En juist die combinatie heeft een enorme impact op hun welzijn. Bijna de helft (46%) van de slachtoffers van zowel seksueel ongewenste aandacht als intimidatie heeft het plezier in het werk verloren. Bij de vrouwen waar intimidatie niet speelt is dat 24%. Eén derde (33%) van de slachtoffers waarbij intimidatie in het spel is, wordt neerslachtig bij de herinnering aan die gebeurtenissen. Dat is tien keer zoveel als wanneer er geen sprake is van intimidatie (3%).
GROTE GEVOLGEN VOOR HET WERK
Intimidatie blijkt ook de productiviteit op het werk extra negatief te beïnvloeden. Zo zegt 53% van de slachtoffers die zich tevens geïntimideerd voelen, dat ze daardoor slechter functioneren op het werk. Dat is vier keer zoveel als wanneer er géén sprake is van intimidatie (13%). Ook blijkt dat één op de zes slachtoffers (17%) bepaalde werkzaamheden of plaatsen op het werk vermijdt. Als intimidatie niet meespeelt is dat veel lager, namelijk bij één op de vijftig vrouwen die ongewenste seksuele aandacht hebben gekregen (2%).
WERKGEVER IS VERANTWOORDELIJK VOOR VEILIGHEID
De arbowet is duidelijk: de werkgever moet er alles aan doen om te zorgen voor een sociaal veilige werkomgeving. Dat betekent bijvoorbeeld dat preventief beleid wordt gevoerd, dat ongewenst gedrag in de organisatie wordt aangepakt en dat daders daarop worden aangesproken en, indien nodig, sancties volgen. Veel organisaties moeten op dat vlak nog heel wat verbeteren. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat ruim één derde van de vrouwen die te maken krijgt met ongewenste seksuele aandacht van collega’s of leidinggevende, dat probleem niet binnen de organisatie of met een vertrouwenspersoon kan bespreken.
ONDERZOEK ONDER 7500 VROUWEN
De resultaten uit dit onderzoek zijn gebaseerd op enquêtes die door 7573 vrouwen en 6294 mannen uit 73 organisaties zijn ingevuld. Onder hen waren 142 vrouwen en 32 mannen die in de voorafgaande 12 maanden te maken hebben gehad met één of meer incidenten van ongewenste seksuele aandacht door collega’s of leidinggevende. 62 vrouwen en 15 mannen gaven aan dat ze zich in deze in deze periode ook geïntimideerd voelden binnen hun werkkring. De groep mannen was te klein om conclusies te trekken over het effect van intimidatie.
Het onderzoek werd verricht door SKB in Amsterdam, een onderzoekbureau gespecialiseerd in psychosociale arbeidsbelasting.
Bron: SKB
Dit is een origineel persbericht. EZPress® News Distribution B.V. http://www.ezpress.eu
Nieuwe kabinet gevraagd daadkracht te tonen rond #MeToo
bron:BGmagazine
26/10/2017
me too seksuele intimidatie
De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) vraagt de nieuwe minister van Sociale Zaken zo snel mogelijk de positie van vertrouwenspersoon wettelijk te regelen.
#MeToo laat zien dat slachtoffers van ongewenste omgangsvormen in hun omgeving te weinig steun ervaren om hun verhaal kwijt te kunnen. Een wettelijke regeling verplicht bedrijven en organisaties een vertrouwenspersoon aan te stellen. Slachtoffers vinden bij vertrouwenspersonen advies en bijstand.
Klokkenluiders
Leo ten Brink, voorzitter van de LVV: “Het is goed, maar ook triest dat duizenden Nederlandse vrouwen op sociale media en via #MeToo hun ervaringen met seksueel misbruik en seksuele intimidatie kenbaar kunnen maken. De actie haalt hun verhalen op en seksueel geweld uit de taboesfeer en dat is positief. Triest echter dat nu er aandacht voor gevraagd wordt uit de film, artiesten en modellenwereld en hier wel ruchtbaarheid aan wordt gegeven, terwijl er al decennialang vrouwen op de werkplek ernstig hinder ervaren van seksuele intimidatie en daar is te weinig of geen aandacht voor. Maar met al die aandacht zijn de slachtoffers nog steeds niet geholpen en lopen daders vrij rond. Dat is een slechte zaak. De vertrouwenspersoon kan een belangrijke rol voor slachtoffers vervullen. De LVV pleit er daarom al een tijd voor, zoals dat bij de Wet Huis voor Klokkenluiders het geval is, dat er ook een wettelijk kader gaat komen voor de vertrouwenspersoon.”
Beter werkklimaat
De vertrouwenspersoon vangt medewerkers op die te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen. Denk aan (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten, agressie of geweld van werknemers of werkgevers. Hij geeft advies en bijstand aan het slachtoffer, denkt met hen mee, geeft preventieve voorlichting en adviseert de werkgever over verbeteringen op dit gebied. Dat leidt tot een beter werkklimaat, werksfeer en de gezondheid van de medewerkers.
Preventieve werking
Op dit moment maken bedrijven en overheidsorganisaties gebruik van een vertrouwenspersoon. Soms zijn dat medewerkers van het bedrijf zelf, soms externe vertrouwenspersonen.
Met de wettelijke verankering komt er een verplichting voor organisaties om een vertrouwenspersoon te hebben, wordt de drempel voor slachtoffers om vertrouwelijk te melden wat er is gebeurd lager en wordt er gewerkt aan meer autonomie en professionaliteit van de vertrouwenspersoon. Bovendien kan dit ook preventief werken. De droevige ‘populariteit’ van #MeeToo laat zien dat dit hard nodig is.
Ten Brink: “Ik roep de nieuwe minister van Sociale Zaken op om snel actie te ondernemen. Laat zien dat het nieuwe kabinet aandacht heeft voor deze problematiek. Een veilige werkomgeving en een luisterend oor voor slachtoffers. Dat is niet teveel gevraagd.”
Bron: arboportaal.nl
Eén op de tien werknemers blijkt af en toe last te hebben van seksuele intimidatie. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan was verwacht. Werkgevers zijn dan ook verplicht om alle vormen van seksuele intimidatie te voorkomen.
Vormen van seksuele intimidatie
Er is sprake van seksuele intimidatie als seksuele gunsten afgedwongen (lijken te) worden. Dit kan spelen tussen zowel leidinggevenden met ondergeschikten als mannelijke en vrouwelijke werknemers.
Seksuele intimidatie kan in verschillende vormen voorkomen:
Verbaal:
Non-verbaal:
Fysiek:
Seksuele intimidatie hoeft dus niet altijd om fysiek contact te gaan. Ook opmerkingen en gebaren kunnen als vervelend of bedreigend worden ervaren en de waardigheid van de ontvanger aantasten. Het gaat hierbij niet om de intentie van de dader, maar om hoe de ontvanger het ervaart. Hoe onschuldig een opmerking soms ook kan lijken, voor het slachtoffer kan het ernstige gevolgen hebben.
Risicogroepen seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie komt in alle soorten organisaties voor, maar de kans op effecten blijkt groter in sterk hiërarchische organisaties of in organisaties waar weinig vrouwen werken. Sectoren die veel te maken hebben met seksuele intimidatie zijn:
Vooral jonge vrouwen, alleenstaande vrouwen en vrouwen met een tijdelijk arbeidscontract lopen kans om slachtoffer te worden. Uit onderzoek blijkt dat in 56% een collega de aanstichter was en in 26% van de gevallen de leidinggevende.
Gevolgen seksuele intimidatie op het werk
Seksuele intimidatie op het werk kan negatieve gevolgen hebben op iemands gezondheid. Veelvoorkomende klachten zijn:
Ook fysieke klachten kunnen ontstaan, zoals:
Het aantal ziekmeldingen als gevolg van seksuele intimidatie ligt hoger dan het gemiddelde verzuim. In het ergste geval leidt het tot dusdanige gezondheidsklachten van psychische aard, dat voor arbeidsongeschiktheid valt te vrezen.
Ook het werk kan lijden onder ongewenste intimiteiten. Voorbeelden hiervan zijn:
De gevolgen van seksuele intimidatie door collega’s of leidinggevende zijn voor de werknemer groter dan bij seksuele intimidatie door een klant. De omgeving van het werk blijkt minder veilig te zijn. Dit is schadelijk voor het algemene vertrouwen in andere mensen.
Posttraumatische stressstoornis
Als een bedreigende werksituatie langer blijft voortduren, of als een incident heftig is geweest, dan worden de stressreacties chronisch of kunnen ze leiden tot een posttraumatische stressstoornis. Kenmerken hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies, vermijdingsgedrag en flashbacks van de nare gebeurtenis.
Wat zegt de wet?
In de Arbowet valt seksuele intimidatie (net als pesten, discriminatie, agressie en werkdruk) onder psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is deze psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, dan wel te beperken. Ook zijn zij verplicht om voorlichting te geven over de gevaren van psychosociale arbeidsbelasting en de maatregelen die de werkgever heeft getroffen om de belasting te voorkomen of tot een minimum te beperken.
Via de Algemene Wet gelijke behandeling en via het Burgerlijk Wetboek is het voor een slachtoffer mogelijk om een schadevergoeding te eisen van de dader of om andere maatregelen af te dwingen bij de werkgever. Er geldt een algemeen verbod tegen “enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.”
Wat kan een werkgever doen tegen seksuele intimidatie?
Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om seksuele intimidatie op het werk zo veel mogelijk tegen te gaan:
Let op: niet alleen collega’s binnen het bedrijf kunnen zich schuldig maken aan seksuele intimidatie. Ook de klanten. Het is van belang dat werknemers ook hiertegen worden beschermd.
Als een werkgever te weinig doet tegen seksuele intimidatie, dan blijft hij in gebreke op basis van het Burgerlijk Wetboek. Dat kan leiden tot schadeclaims voor immateriële schade (smartengeld) of materiële schade in geval van inkomstenderving door het noodgedwongen opzeggen van de baan.
Wat kunnen werknemers doen tegen seksuele intimidatie?
Aangifte doen?
Seksuele intimidatie kan aanleiding zijn voor aangifte bij de politie van een strafbaar feit. Het is steeds vaker het geval dat degene die intimideert zijn onschuld moet bewijzen. Dat kan in de praktijk alleen wel lastig zijn. Het is daarom meestal gemakkelijker om te stellen dat de werkgever te weinig heeft gedaan. De bewijslast ligt dan bij de werkgever, die moet bewijzen dat hij genoeg heeft gedaan aan preventie. Een slachtoffer kan er overigens ook voor kiezen om alleen een melding te doen bij de politie om een dossier op te bouwen. Dit kan helpen bij een eventuele volgende keer.
Meer informatie
Wie vragen of klachten over seksuele intimidatie heeft kan terecht bij:
Nieuws
Online tool helpt werkgever bij voorkomen te hoge werkdruk en ongewenst gedrag
27-06-2016 | 15:14
Ruim een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim ontstaat door werkstress, onder andere door werkdruk en ongewenst gedrag…
Meer nieuws
Zie ook